Não é todo dia que você aprende sobre uma empresa realmente inteligente decidida a provar que os gerentes não matéria. Mas isso é exatamente o que o Google fez com Projeto Oxigênio .
A hipótese era que a qualidade de um gerente não importa e que os gerentes são, na melhor das hipóteses, um mal necessário e, na pior, uma camada inútil de burocracia. O trabalho inicial do Projeto Oxigênio, em 2002, incluiu um experimento radical - uma mudança para uma organização plana sem gerentes.
O experimento foi um desastre, durando apenas alguns meses, pois o gigante das buscas descobriu que os funcionários ficaram sem direção e orientação sobre suas necessidades e questões mais básicas.
Nunca desanimado, o Google começou a estudar exaustivamente a questão oposta - quais são os comportamentos comuns de seus melhores gerentes? Ele surgiu com uma lista de oito atributos, verificados quantitativa e qualitativamente de várias maneiras. Em seguida, implementou essas descobertas em 2010 para sua organização ingerir e usar.
Os resultados foram notáveis.
Laszlo Bock (na época, vice-presidente de operações de pessoal do Google) disse O jornal New York Times , 'Tivemos uma melhoria estatisticamente significativa na qualidade do gerente para 75% de nossos gerentes de pior desempenho.' Desde então, análises posteriores adicionaram mais dois atributos à lista.
Então, o que se segue são os 10 características O Google acredita que são os melhores gerentes (e o que espera dos gerentes), combinado com minha perspectiva sobre cada característica.
1. Seja um bom treinador.
Ou você se preocupa com seus funcionários ou não. Não há zona cinza. Se você se importa, então você investirá tempo e energia para ajudar seus funcionários a se tornarem versões melhores de si mesmos. Esses são os primeiros 50% de ser um bom treinador.
A outra metade é saber que você é um facilitador, não um consertador. Faça boas perguntas, não apenas dê as respostas. Expanda o ponto de vista de seus Coachees ao invés de dar a eles. Claro, estou simplificando demais. Mas não muito.
2. Capacite as equipes e não microgerencie.
Absolutamente ninguém gosta de ser microgerenciado. Pesquisa da especialista em capacitação Gretchen Spreitzer (Universidade de Michigan) mostra que funcionários capacitados têm maior satisfação no trabalho e comprometimento organizacional, o que reduz a rotatividade e aumenta o desempenho e a motivação. Além disso, os supervisores que delegam poderes são vistos como mais influentes e inspiradores por seus subordinados.
Todos ganham quando você aprende a deixar ir.
3. Crie um ambiente de equipe inclusivo, demonstrando preocupação com o sucesso e o bem-estar.
A realização individual costuma ser um esforço conjunto. As pessoas sentem uma enorme alegria por fazer parte de uma equipe vencedora. Os melhores gerentes facilitam o esprit de corps e a interdependência.
E os funcionários respondem aos gerentes que estão preocupados em vencer, e vencer bem (de uma forma que apoie seu bem-estar).
4. Seja produtivo e orientado para resultados.
Leve a produtividade de seus funcionários a sério e forneça a eles as ferramentas para serem produtivos, reduzindo ao mínimo o número de processos.
5. Seja um bom comunicador - ouça e compartilhe informações.
O maior problema com a comunicação é a ilusão de que aconteceu. Muitas vezes não acontece devido à falta de esforço tanto da parte transmissora quanto da parte receptora. Invista em comunicação e se preocupe em ouvir.
O ex-CEO da Procter & Gamble A.G. Lafley uma vez me disse que seu trabalho era 90 por cento de comunicação - comunicar o próximo ponto especialmente.
6. Tenha uma visão / estratégia clara para a equipe.
Sem a Estrela do Norte, os funcionários navegam nas rochas. Inscreva os funcionários na construção dessa visão / estratégia, não apenas imponha isso a eles. O primeiro gera compromisso, o segundo, conformidade. E esteja preparado para comunicá-lo com mais frequência do que você jamais imaginou.
7. Apoie o desenvolvimento de carreira e discuta o desempenho.
Os melhores gerentes se preocupam com a carreira e o desenvolvimento de seus funcionários tanto quanto se preocupam com os próprios. As pessoas anseiam por feedback. E você deve isso a eles.
As pessoas não trabalham para atingir um retorno de 20% sobre os ativos ou qualquer outra meta numérica. Eles trabalham para trazer significado para suas vidas, e o significado vem do crescimento e desenvolvimento pessoal.
8. Ter experiência para aconselhar a equipe.
O Google deseja que seus gerentes tenham habilidades técnicas essenciais (como codificação, etc.) para que possam compartilhar a experiência do tipo 'já estive lá, fiz aquilo'. Portanto, esteja lá e faça isso para desenvolver sua especialidade central, seja ela qual for. Fique atualizado sobre as tendências do setor e leia tudo o que puder.
9. Colabore.
Em um mundo de negócios global e remoto, as habilidades de colaboração são essenciais. A colaboração acontece quando cada membro da equipe sente responsabilidade e interdependência com os colegas de equipe. Nada é mais destrutivo para uma equipe do que um líder que não deseja colaborar. Isso cria uma vibração de 'depende apenas de nós' que mata a cultura, a produtividade e os resultados.
10. Seja um forte tomador de decisões.
A alternativa é a indecisão, que paralisa a organização, gera dúvida, incerteza, falta de foco e até ressentimento. Decisões fortes vêm de um forte senso de autoconfiança e crença de que uma decisão, mesmo que esteja errada, é melhor do que nada.
