Um plano 401 (k) é um plano de aposentadoria de contribuição definida com imposto diferido. O nome vem de uma seção do Código da Receita Federal que permite ao empregador criar um plano de aposentadoria para o qual os funcionários podem contribuir voluntariamente com uma parte de sua remuneração antes dos impostos. Esta seção também permite que o empregador iguale as contribuições dos funcionários às contribuições da empresa dedutíveis de impostos ou contribua com fundos adicionais para as contas dos funcionários, a critério da empresa, como forma de participação nos lucros. Os rendimentos de todas as contribuições podem acumular impostos diferidos até que o funcionário os retire na aposentadoria. Em muitos casos, os funcionários podem obter empréstimos de suas contas 401 (k) antes da aposentadoria com taxas de juros abaixo do mercado. Além disso, os funcionários podem decidir transferir fundos em suas contas 401 (k) para outro plano de aposentadoria qualificado, sem penalidades, se mudarem de emprego.
A popularidade dos planos 401 (k) durante as décadas de 1990 e 2000 tem sido grande. Pela primeira vez, em 1997, os planos de contribuição definida do tipo 401 (k) ultrapassaram os planos de pensão de benefício definido mais tradicionais em termos do total de ativos de aposentadoria de cada um. E o crescimento dos planos de contribuição definida continuou depois disso. De acordo com o Employee Benefit Research Institute, no final de 2005, os planos de contribuição definida detinham 61 por cento dos ativos de aposentadoria do setor privado, em comparação com 39 por cento nas pensões de benefício definido. O plano 401 (k) tem uma história razoavelmente curta, mas já mudou a cara do planejamento de aposentadoria na América.
HISTÓRIA
A cláusula 401 (k) foi criada em 1978 como parte da Lei da Receita Tributária daquele ano, mas passou despercebida por dois anos até que Ted Benna, um consultor de benefícios da Pensilvânia, concebeu uma aplicação criativa e recompensadora da lei. A seção 401 (k) estipulou que os planos em dinheiro ou de bônus diferido qualificados para o diferimento de impostos. A maioria dos observadores da lei tributária presumiu que as contribuições para esses planos só poderiam ser feitas depois que o imposto de renda fosse retido, mas Benna notou que a cláusula não excluía programas de redução de salário antes dos impostos.
Benna veio com sua interpretação inovadora da cláusula 401 (k) em 1980 em resposta à proposta de um cliente de transferir um plano de bônus em dinheiro para um plano de participação nos lucros com imposto diferido. Os recursos agora familiares que ele buscava eram uma combinação que induzisse a auditoria na época - redução de salário antes dos impostos, correspondências da empresa e contribuições dos funcionários. Benna chamou sua interpretação da regra 401 (k) de 'Cash-Op' e até tentou patentea-la, mas a maioria dos clientes desconfiava do plano, temendo que, uma vez que o governo percebesse suas implicações na redução da receita tributária, os legisladores retirariam o conecte-o.
Felizmente para Benna e os milhões de participantes que desde então utilizaram sua ideia, o conceito de poupança para funcionários estava ganhando ascendência política naquela época. Ronald Reagan fez economias pessoais por meio de contas de aposentadoria individual com imposto diferido, ou IRAs, um componente de sua campanha e presidência. As deduções na folha de pagamento para IRAs foram permitidas em 1981 e Benna esperava estender esse recurso para seu novo plano. Ele estabeleceu um plano 401 (k) de redução de salários antes mesmo de a Receita Federal terminar de redigir os regulamentos que o regeriam. A agência governamental surpreendeu muitos observadores quando aprovou provisoriamente o plano na primavera de 1981 e sancionou especificamente a interpretação de Benna da lei naquele outono.
Os planos 401 (k) rapidamente se tornaram um fator importante no negócio de benefícios de aposentadoria em evolução. De 1984 a 1991, o número de planos aumentou mais de 150% e a taxa de participação cresceu de 62% para 72%. O número de funcionários capazes de participar dos planos 401 (k) aumentou para mais de 48 milhões em 1991, de apenas 7 milhões em 1983, e a descoberta de Benna rendeu-lhe o título de 'o avô dos 401 (k) s.' Como esperado, o governo logo percebeu o volume de reduções salariais que era incapaz de tributar e tentou anular a revolução - o governo Reagan fez duas tentativas de invalidar o 401 (k) s em 1986 - mas a indignação pública impediu a revogação.
O advento dos planos 401 (k) ajudou a efetuar uma mudança filosófica entre os empregadores, desde o fornecimento de planos de pensão de benefício definido para os funcionários até a administração de planos de aposentadoria de contribuição definida. No passado, as empresas ofereciam verdadeiros planos de previdência que garantiam a todos os indivíduos um benefício de aposentadoria predeterminado. Mas depois de 1981, em vez de fornecer uma pensão financiada pelo empregador, muitas empresas começaram a dar aos funcionários a oportunidade de economizar para sua própria aposentadoria por meio de dinheiro ou um acordo diferido, como um 401 (k). Essa mudança ajudou a nivelar o campo de jogo para as pequenas empresas, que agora podiam oferecer o mesmo tipo de benefícios de aposentadoria que muitos empregadores maiores. Assim, as pequenas empresas passaram a ter mais condições de atrair e reter funcionários qualificados, que antes haviam optado pela segurança de uma grande empresa e seu plano de previdência.
OS BÁSICOS DOS PLANOS 401 (K)
No jargão de benefícios, os empregadores que oferecem 401 (k) s às vezes são chamados de 'patrocinadores do plano' e os funcionários são frequentemente conhecidos como 'participantes do plano'. A maioria dos 401 (k) s são planos qualificados, o que significa que estão em conformidade com os critérios estabelecidos na Lei de Recuperação Fiscal de 1981 (ERTA). A ERTA ampliou e aprimorou a Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado de 1974 (ERISA), que foi promulgada para proteger os participantes e beneficiários de práticas abusivas do empregador e criou diretrizes destinadas a garantir o financiamento adequado de benefícios de aposentadoria e padrões mínimos para planos de pensão.
Os padrões básicos de elegibilidade foram estabelecidos com esta legislação, embora tenham mudado frequentemente desde então e possam variar ligeiramente de um plano para outro. A partir de 1996, um funcionário deveria ter pelo menos 21 anos de idade e ter colocado pelo menos um ano de serviço na empresa para participar do programa 401 (k). Alguns funcionários sindicalizados, estrangeiros não residentes e funcionários em regime de meio período foram excluídos da participação.
Os planos 401 (k) incorporam muitos recursos atraentes para poupadores de longo prazo, incluindo diferimento de impostos, flexibilidade e controle. Os impostos sobre a renda e os juros são atrasados até que os participantes comecem a receber as distribuições do plano. Rollovers (a transferência direta de fundos 401 (k) para outro plano qualificado, como um novo empregador 401 (k), um IRA ou um plano de pensão autônomo) - bem como empréstimos de emergência ou dificuldades para despesas médicas, mensalidades do ensino superior e compra de casa - acalmou os temores dos participantes sobre o empate de grandes somas a longo prazo. Embora existam restrições sobre a disponibilidade, os termos e os valores desses empréstimos, o custo líquido do empréstimo pode ser bastante razoável porque o custo dos juros é parcialmente compensado pelo retorno do investimento.
Os funcionários também podem receber distribuições globais de suas contas após o encerramento. Se um funcionário decidir receber sua distribuição em dinheiro antes da idade de aposentadoria, entretanto, o empregador é obrigado por lei a reter 20 por cento da distribuição. Se a conta for transferida para outro plano qualificado, nada será retido. A autodeterminação dos investimentos dos funcionários tem permitido adequar as contas de acordo com as necessidades individuais. Por exemplo, os participantes mais jovens podem desejar enfatizar os investimentos de alto risco (e potencialmente de maior retorno), enquanto os funcionários que estão mais próximos da idade de aposentadoria podem se concentrar em participações mais seguras. Essas características foram aprimoradas ao longo dos anos por meio da legislação, especialmente depois que o governo percebeu as perdas de receita tributária geradas pelos planos populares.
A aprovação da Lei de Reconciliação do Crescimento Econômico e do Alívio Fiscal de 2001 (EGTRRA) mudou o panorama tributário nos Estados Unidos. Com relação aos planos 401 (k), várias alterações foram feitas. Em sua maior parte, essas mudanças ajudaram a aumentar o valor com que pessoas físicas e jurídicas podem contribuir para planos 401 (k) em base de imposto diferido.
Em 2006, a quantia que um funcionário poderia diferir anualmente de acordo com esses programas foi definida em $ 15.000. Além disso, a soma das contribuições do empregador e do funcionário para a conta de um indivíduo foi definida em 100% da remuneração anual ou $ 40.000, o que fosse mais alto. O empregador foi ainda limitado a uma contribuição anual de 15 por cento da folha de pagamento total, incluindo diferimentos de funcionários e contribuições de equiparação e participação nos lucros do empregador. Por fim, o valor da remuneração que poderia ser considerado na determinação do adiamento de um funcionário foi limitado a $ 200.000 por ano. Os limites de contribuição e taxas percentuais usados para calcular os limites de todo o plano mudam de ano para ano e tornam a administração desses planos uma tarefa muito complexa.
Esses limites tendem a restringir executivos seniores e outros funcionários altamente remunerados mais do que a maioria dos funcionários. Os testes 'pesados' obrigatórios evitam que os programas 401 (k) favoreçam funcionários altamente remunerados, ao restringir a quantia com que os melhores salários de uma empresa podem contribuir para os planos 401 (k). Conhecidos como 'testes de não discriminação' no setor de benefícios, as regras pesadas separam empregadores e empregados em dois grupos: aqueles que são altamente remunerados e todos os demais. O valor que os funcionários com salários mais altos podem diferir é baseado no que os funcionários com salários mais baixos diferiram durante o ano. Se o funcionário com salários inferiores médios contribuiu com apenas 2 por cento de sua remuneração para o 401 (k) corporativo, por exemplo, funcionários com salários mais elevados podem desviar apenas 4 por cento de seu salário. Os especialistas em benefícios e impostos desenvolveram, é claro, estratégias para contornar essas restrições, como 401 (k) wrap-arounds, 'acordos de confiança de rabinos' e outros planos 'não qualificados' que operam de forma consciente e legal fora dos limites de ' qualificado '401 (k) s. Esses planos são caros para administrar e executar e não costumam ser vistos em ambientes de pequenas empresas.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS PLANOS 401 (K)
A mudança de planos de benefício definido para planos de contribuição definida, como 401 (k) s teve ramificações positivas e negativas. A desvantagem para os funcionários é a necessidade de arcar com mais encargos financeiros para a aposentadoria. Comparados aos planos de benefício definido, os planos de contribuição definida são arriscados. Em vez de um pagamento de pensão garantido pelo governo federal na aposentadoria, os titulares do plano 401 (k) fazem seus próprios investimentos que oferecem a esperança de grandes ganhos, mas também contêm o potencial para grandes perdas. A história da Enron e o declínio do mercado de ações no início dos anos 2000 mostraram o que poderia acontecer com os investimentos em um plano 401 (k). No entanto, a maioria dos observadores aplaudiu o movimento em direção a uma maior confiança nos planos 401 (k). Os funcionários ganharam maior controle sobre seus ativos de aposentadoria. Os planos oferecem vantagens fiscais imediatas, pois as contribuições não estão sujeitas a impostos federais sobre a renda, nem à maioria dos impostos estaduais e locais. Eles também oferecem vantagens fiscais de longo prazo, pois os ganhos se acumulam sem impostos até a retirada na aposentadoria, quando as retiradas podem, presumivelmente, receber tratamento fiscal favorável. Além disso, o plano 401 (k) oferece provisões para empréstimos que muitos outros planos de pensão não possuem.
Para os empregadores, os planos 401 (k) oferecem muitas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem dividir ou eliminar totalmente suas contribuições para a pensão. E se os empregadores optarem por contribuir, o empregador também obtém uma dedução fiscal. Os 401 (k) s evoluíram para uma vantagem valiosa para atrair e reter funcionários qualificados. Os empregadores podem até vincular as contribuições a um acordo de participação nos lucros para aumentar o incentivo dos funcionários em direção a uma maior produtividade e compromisso com a empresa. Ao permitir que os funcionários se tornem participantes ativos na poupança e no investimento para a aposentadoria, os planos 401 (k) podem aumentar o nível de benefícios percebidos fornecidos pelo empregador.
Os proprietários de pequenas empresas podem configurar um plano 401 (k) preenchendo os formulários necessários em qualquer instituição financeira (banco, fundo mútuo, seguradora, corretora, etc.). Existem vários tipos de planos 401 (k) que podem ser usados, um dos quais é o plano 401 (k) SIMPLES. O site do IRS explica que esse tipo de plano foi criado especialmente para que as pequenas empresas pudessem ter uma maneira eficaz e econômica de oferecer benefícios de aposentadoria a seus funcionários. Um plano 401 (k) SIMPLES não está sujeito aos testes anuais de não discriminação que se aplicam aos planos tradicionais. O empregador é obrigado a fazer contribuições totalmente garantidas. Este tipo de plano 401 (k) está disponível para empregadores com 100 ou menos funcionários que receberam pelo menos $ 5.000 em remuneração do empregador no ano civil anterior. Além disso, os funcionários cobertos por um plano SIMPLES 401 (k) não podem receber quaisquer contribuições ou acréscimos de benefícios de acordo com quaisquer outros planos do empregador.
As taxas envolvidas no estabelecimento e administração de um plano 401 (k) podem ser relativamente altas, uma vez que os patrocinadores desse tipo de plano são obrigados a preencher o Formulário 5500 anualmente para divulgar as atividades do plano ao IRS. A preparação e o arquivamento deste complicado documento podem aumentar os custos administrativos associados a um plano, pois o proprietário da empresa pode solicitar a ajuda de um consultor tributário ou de um profissional de administração de planos. Felizmente, para empresas com menos de 100 funcionários, um plano SIMPLE 401 (k) é uma opção que acarreta menos taxas e custos administrativos.
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