' Qual é a sua taxa de sucesso com novas contratações? 'Eu perguntei a Ron (nome fictício).
' O que você quer dizer com 'taxa de sucesso' ? ' ele perguntou.
' Em cada dez contratações, quantas delas você chamaria de sucesso, ou seja, seis ou doze meses depois, você ainda está feliz com a contratação que fez? '
Ron parou por um momento, parecendo muito desconfortável. ' Você sabe, eu nunca me fiz essa pergunta, não estou totalmente certo, mas se eu fosse brutalmente honesto, talvez cerca de 40% foram contratações bem-sucedidas, o resto ou tivemos de demitir ou eles deixaram a empresa antes do fim do primeiro ano. '
Pense nisso por um momento. Seis em cada dez contratações de Ron foram ruins. E se meu acesso liderar os líderes da América do Norte coaching de negócios empresa me ensinou tudo - este é o status quo para a maioria das empresas.
No entanto, qual é o custo de uma má contratação? Pense em todas as horas de entrevista e dias de orientação e na interrupção de seus negócios. De acordo com um estudo da Society for Human Resource Management, uma má contratação pode custar à sua empresa até 5 vezes o salário anual da má contratação. E a Harvard Business Review compartilhou que até 80% da rotatividade de funcionários é causada por práticas e decisões de contratação inadequadas.
Aqui, em um só lugar, está o meu sistema de 5 etapas favorito para contratar certo. Ao seguir essas cinco etapas, você aumenta radicalmente suas chances de fazer uma contratação bem-sucedida. Dá mais trabalho do que apenas colocar um anúncio e contratar você? Claro, mas quando você considera os custos reais de uma má contratação, é um investimento que vale o tempo e a energia.
Passo 1: Determine, por escrito, exatamente quem você precisa e o que eles farão por você.
Listar:
- As tarefas e responsabilidades desta nova contratação.
- O conjunto de experiências que você deseja que eles tenham.
- As qualidades que você busca nessa pessoa.
- Os valores que essa pessoa deve abraçar.
Em seguida, resuma sua lista de experiências, qualidades e valores desejados em 3-5 'itens obrigatórios'. Quais são os 3-5 qualidades, experiências ou características obrigatórias para que esse novo contratado seja bem-sucedido nessa função em sua empresa?
Parabéns, este simples passo não só aumentará suas chances de sucesso na entrevista para seus 'must haves', mas agora você tem um mini 'cartão de pontuação' para avaliar cada candidato que você considerar. Não se deixe levar por sinos e assobios, alugue o que você precisa. Deixe o que você precisa dominar seu processo de contratação.
Etapa 2: Crie e siga seu plano de jogo de recrutamento
Seu plano de jogo de recrutamento inclui o seguinte:
- Um anúncio atraente e bem escrito de 'procura-se ajuda' para o cargo. Se for para uma posição operacional, inclua detalhes claros e concretos de exatamente o que você está procurando. Se for para uma posição de vendas / marketing, certifique-se de que seu anúncio seja curto e conciso. Sugiro que os candidatos respondam enviando um e-mail com currículo, carta de apresentação e histórico salarial. Isso permite que você faça uma tela de primeira passagem rapidamente e economize tempo, além de aprender muito sobre a faixa de ganhos para a posição.
- Determine se você já tem alguém em sua equipe que se encaixa no que você está procurando. Afinal, por que você não gostaria de dar a um membro da equipe existente que se encaixa nas suas necessidades uma chance de oportunidade? Muitas empresas ignoram sua própria equipe existente.
- Espalhe a palavra entre aqueles em sua rede estendida e compartilhe seu anúncio de 'procura de ajuda' com eles. Peça a sua equipe para fazer o mesmo. Algumas das minhas melhores contratações foram indicadas a mim por membros da minha equipe.
- Liste seu anúncio online . Encontre os melhores sites para postar seu anúncio para sua área, indústria e a própria posição.
- Crie uma lista de empresas nas quais você encontrará seu candidato ideal e ligue para as pessoas que você acha que podem ser uma combinação em potencial. Pergunte se eles conhecem alguém como eles que possa estar interessado no trabalho. (Muitos terão uma boa rede de contatos e alguns podem até se interessar pelo cargo.) Essa técnica simples, porém poderosa, é usada por muitos recrutadores profissionais.
- Use redes sociais online como LinkedIn.com para encontrar candidatos em potencial.
- Considere contratar uma empresa de recrutamento para ajudar a encontrar a pessoa certa. Embora seja a opção mais 'cara' na superfície, se o cargo for crítico, ou se sua empresa não tiver habilidade em recrutamento, geralmente é a solução mais rápida, menos demorada e mais econômica.
Etapa no. 3: Analise seu grupo de candidatos e faça um processo de entrevista de 3 etapas para encontrar seus três principais candidatos para as entrevistas finais.
Um : Classifique os candidatos rapidamente por meio de currículos, cartas de apresentação e históricos salariais. Classifique-os como A, B e C. Jogue todos os aplicativos que não sejam 'A' em sua pasta de fragmentação. Não perca nem um minuto de seu tempo com eles.
Dois : Selecione os 8 a 12 melhores candidatos para 'currículo'. Isso pode ser feito por você ou alguém de sua equipe. Seu objetivo é reduzir rapidamente essa lista para 5 a 6 candidatos fortes, com os quais você fará uma tela de telefone mais detalhada.
Três : Conduza uma entrevista detalhada por telefone com os 5 ou 6 principais candidatos e selecione três para conhecer pessoalmente. Confirme se todos os três são muito fortes em seus 'itens obrigatórios' (classificamos nossos candidatos em cada um dos itens obrigatórios em uma escala de 1 a 10 para que possamos compará-los mais facilmente.) Além disso, confirme se cada um dos três considera seus sua empresa e sua oportunidade de trabalho são a escolha número um antes de você se comprometer em torná-los finalistas.
'Paul, como expliquei anteriormente neste processo, nosso objetivo é restringir nossa busca aos três principais candidatos finais para a posição. Tem sido difícil de fazer considerando quantos candidatos querem o cargo. E eu acho que você pode ser um dos três primeiros. Agora, Paul, antes de dar a você uma das três vagas de 'finalista', eu só quero ter certeza, essa é uma posição que você sabe que deseja? Sei que ainda temos que conversar sobre remuneração e tudo mais, mas assumindo que seja justo para o cargo, é uma oportunidade que você quer e somos a empresa da qual você quer fazer parte? Se não, por favor me diga e nós iremos em outra direção para os três pontos finais ... Ótimo ouvir Paul, diga-me, quais são seus principais motivos para nos escolher? '
Há muita coisa acontecendo nesse script. Eu o encorajo a voltar e ler uma segunda e terceira vez. Faça o que fizer, não permita que um candidato seja um de seus três candidatos finais sem confirmar claramente que ele deseja o cargo. Isso é juridicamente vinculativo? Claro que não, mas é um compromisso psicológico crítico e uma proteção essencial contra você perder seu tempo.
Etapa 4: entreviste em detalhes seus três finalistas.
Você pode decidir fazer mais de uma entrevista pessoal. Reserve um tempo e conheça seus principais candidatos antes de fazer sua escolha final.
Eu sugiro fortemente que você faça esta (s) entrevista (s) com uma ou duas outras pessoas participando. Isso permite que você observe mais e se preocupe menos com as perguntas a fazer.
Planeje suas perguntas com antecedência, juntamente com quem fará as perguntas e aproximadamente quando. Use esta lista de perguntas como um esqueleto de como a entrevista será, deixando espaço para outras linhas de perguntas que surgirem durante a entrevista. (Salve sua estrutura de entrevista como um modelo para usar em seu sistema de contratação.)
Após cada entrevista, informe sua equipe de entrevista sobre o candidato. Quais eram seus pontos fortes? Fraquezas? Como ele avaliou em uma escala de 1-10 em três a cinco qualidades 'obrigatórias' ou conjuntos de experiência para a posição? Você descobrirá que fica difícil lembrar do candidato um quando estiver conversando com o candidato três, dois dias depois, portanto, faça anotações detalhadas.
Etapa 5: contrate sua pessoa vencedora.
Depois de encontrar o membro-chave da equipe, atualize essa pessoa e faça a transição para que assuma essa área-chave do seu negócio. (Lembre-se de que o processo não termina até que você tenha embarcado com sucesso em sua nova contratação.)
Concentre-se em preparar seu novo membro da equipe para vencer. Isso significa que não basta descartar todas as responsabilidades e executar, nem microgerenciar aquela pessoa até a morte.
Faça a transição suave de seu novo contratado para a função de modo que, após três meses, ele ou ela tenha assumido 80% das responsabilidades e, em seis meses, 90 a 95%. Em 12 meses, o novo membro da equipe deve 'assumir' a função inteiramente.
Se você quiser saber mais sobre como dimensionar sua empresa de forma inteligente, estou prestes a ensinar um novo webinar que enfocará em grande parte como você pode expandir seus negócios sem sacrificar sua saúde, família ou vida para fazê-lo.
Se você gostaria de se juntar a mim neste treinamento especial por webinar, por favor, apenas Clique aqui para saber os detalhes e se registrar. (É grátis.)
