Quando a onda de fechamentos e paralisações forçou os funcionários de escritório a entrar em suas casas no início de 2020, os líderes tiveram que aumentar suas habilidades de liderança remota instantaneamente.
Um dia, os gerentes estavam se reunindo com suas equipes cara a cara em salas de conferências e conversando com colegas de trabalho enquanto aguardavam o café. As próximas reuniões presenciais foram substituídas por videochamadas e cafeteiras na sala de descanso com Keurigs de cozinha.
Então, como estão os líderes remotos?
Para responder a esta pergunta, Emplify recentemente pesquisado 1.000 funcionários remotos recentemente para entender como seus gerentes se ajustaram.
A mudança para o gerenciamento remoto
Infelizmente, mais da metade dos entrevistados não diria que as habilidades de liderança de seus gerentes melhoraram desde a mudança para trabalhar em casa.
Além do mais, 67% disseram que seu gerente não lhes deu nenhum feedback construtivo nos últimos 30 dias e quase metade relatou ter menos oportunidades de desenvolvimento profissional.
A capacidade das pessoas de encontrar significado em seu trabalho também sofreu, pois 45% se sentem mais desconectados da missão de sua organização do que antes.
'A má notícia é que os gerentes remotos estão falhando nas áreas que as pessoas citam como os principais motivos para pedir demissão', disse Santiago Jaramillo, CEO da Emplify e autor do Engajamento Ágil . 'Mas a boa notícia é que esses problemas têm solução.'
Recentemente, conversei com Jaramillo para discutir como preencher essas lacunas comuns de liderança remota.
1. Efetivamente dando feedback construtivo virtualmente
Talvez a fadiga do Zoom seja a culpada, ou talvez os líderes tenham medo de criar estresse adicional para seu pessoal. Mas seja qual for o motivo, os funcionários não estão recebendo feedback construtivo suficiente sobre seu trabalho.
“O feedback é um catalisador para o crescimento”, continuou Jaramillo. 'Sem ele, alguém nunca será capaz de atingir todo o seu potencial.'
As conversas de feedback carregam muitas nuances, portanto, quanto maior a fidelidade do canal de comunicação, menor a probabilidade de ocorrer uma falha de comunicação. Portanto, quando se trata de fornecer feedback virtualmente, Jaramillo diz que uma videochamada é o caminho a percorrer.
Ser capaz de ler expressões faciais e outros sinais não-verbais é útil para garantir que o feedback chegue como pretendido. Se o cansaço do Zoom é o que está impedindo você, considere desligar sua 'visão pessoal'. Muitas pessoas acham que o aspecto mais desgastante das videochamadas não é ver a outra pessoa, mas seu próprio rosto. Simplesmente não estamos programados para nos monitorar em um espelho virtual por horas a fio.
2. Ajudar os funcionários a encontrar oportunidades de crescimento
Embora existam menos conferências e eventos presenciais do setor para escolher do que antes da pandemia, os recursos virtuais e as oportunidades de aprendizagem são abundantes. Incentive os funcionários a se responsabilizarem por seu desenvolvimento profissional, ajudando-os a definir metas para seu crescimento.
“Quando os funcionários estão no comando de seu próprio crescimento, o processo parecerá mais autêntico para quem eles são como pessoa e, portanto, terá mais probabilidade de gerar mudanças significativas”, continuou Jaramillo.
Considere reunir-se com cada funcionário para saber onde eles estão tentando chegar na carreira e o que você pode fazer para ajudá-los a chegar lá. Depois de fornecer a eles os recursos necessários para atingir seus objetivos - seja tempo ou dinheiro - verifique periodicamente para responsabilizá-los por seu crescimento.
3. Ajudar os funcionários a encontrar significado no trabalho
A pesquisa da Emplify revelou que as pessoas estão se sentindo mais desconectadas da missão de sua organização do que antes. Jaramillo acredita que essa descoberta aponta para o fato de que os funcionários remotos estão lutando para encontrar um significado em seu trabalho.
“As pessoas querem saber que seu trabalho é importante e que estão contribuindo para algo maior do que elas mesmas”, disse Jaramillo.
McKinsey pesquisas mostram que as pessoas encontram significado no trabalho se forem capazes de impactar positivamente um ou vários dos seguintes:
1. Sociedade
2. Clientes
3. A equipe imediata do funcionário
4. Eles próprios
5. A própria organização
Para remediar esse problema, Jaramillo sugere que os gerentes sejam intencionais ao contar histórias que ilustrem claramente como o trabalho dos funcionários beneficia cada um dos itens acima. Isso, junto com a comemoração de vitórias de todos os tamanhos, lembrará os funcionários de como eles estão fazendo a diferença.
Em um mundo onde a única conexão de muitas pessoas com seu trabalho e colegas de trabalho é por meio de uma tela, os líderes que aprenderem a preencher suas lacunas de liderança remotas não apenas sobreviverão, mas também prosperarão.
