Quão afiada é a inteligência da sua entrevista? Tente este teste para descobrir. Responder VERDADEIRO ou FALSO às 33 afirmações abaixo. Em seguida, role para baixo para pontuar suas respostas e obter mais informações. (Não espreite à frente!)
Verdadeiro ou falso?
1. O melhor candidato é o mais elegante em aparência.
2. Você deve estudar a inscrição / currículo antes de conduzir qualquer entrevista.
3. É sua responsabilidade manter o controle sobre o andamento da entrevista.
4. Durante a entrevista em si, você deve falar cerca de 50%.
5. Um candidato com mais de quatro empregos em cinco anos não deve ser contratado.
6. O progresso do candidato geralmente pode ser medido pelo salário em relação aos anos de experiência.
7. Os currículos são melhores guias para você do que os formulários de inscrição.
8. Para conduzir uma entrevista sem problemas, primeiro você deve deixar o candidato à vontade.
9. Uma boa maneira de começar uma entrevista é desafiar o candidato a provar que ele pode fazer o trabalho.
10. As perguntas específicas da entrevista devem ser formuladas para obter 'sim' ou 'não' ou respostas simples semelhantes.
11. Você deve sempre revisar e atualizar uma descrição de cargo antes de iniciar o processo de recrutamento.
12. Os candidatos podem ser encorajados a elaborar suas respostas usando silêncio ou observações não compromissadas.
13. Você pode sondar informações mais detalhadas fazendo perguntas comportamentais.
14. Você deve estar interessado apenas nas qualificações técnicas do candidato e não perder tempo com fatores intangíveis, como motivação, atitudes e habilidades sociais.
15. É útil para avaliar um candidato inquirir sobre os objetivos de carreira de longo prazo.
16. Um candidato nervoso deve ser desqualificado, pois provavelmente não seria capaz de lidar com um trabalho estressante.
17. Se um candidato não cumprir todas as especificações de trabalho, o candidato deve ser rejeitado.
18. Pistas não verbais são úteis na avaliação de um candidato.
19. Você deve fornecer ao candidato uma descrição completa do cargo antes da entrevista inicial.
20. Para garantir que se lembrará da entrevista, você deve anotar quase tudo o que o candidato lhe disser.
21. A maioria dos entrevistadores escuta e absorve quase tudo o que o candidato diz.
22. Os preconceitos pessoais a favor ou contra um candidato pesam muito na decisão de contratação.
23. Os gerentes de contratação na maioria das empresas são excelentes entrevistadores.
24. Depois que um candidato aceita uma oferta de emprego, tudo o que você precisa fazer é esperar até a data de início.
25. Os candidatos devem ser informados (com alguns detalhes) por que foram rejeitados.
26. Você tem a responsabilidade de descrever a empresa e sua cultura / valores aos candidatos a empregos.
27. Na contratação, o seu julgamento sozinho geralmente é suficiente para uma decisão de contratação.
28. Você deve sempre oferecer ao candidato o menor salário inicial possível que você acha que ele aceitará.
29. Existem ferramentas de avaliação válidas que descrevem com precisão o comportamento, as atitudes e as habilidades sociais de uma pessoa.
30. Você pode testar com precisão a atitude de um candidato em relação ao absenteísmo, uso de drogas no local de trabalho, roubo no trabalho, segurança, treinamento e atendimento ao cliente.
31. As ofertas de emprego podem ser feitas ao mesmo tempo que a entrevista de emprego.
32. As decisões de contratação devem ser feitas com base nas habilidades, experiência e educação do candidato.
33. Um candidato é perfeito apenas duas vezes na vida - no dia do nascimento e no currículo.
RESPOSTAS
1. FALSE. 'Não julgue um livro pela capa.' A limpeza é importante, mas é apenas um aspecto que você precisa considerar.
2. VERDADEIRO. Ao revisar a inscrição / currículo, você determinará o foco da entrevista.
3. VERDADEIRO. Se você não controlar a direção da entrevista, ela sairá do controle e se tornará pouco mais do que uma conversa sem sentido.
4. FALSE. Lembre-se sempre de que você não pode aprender nada enquanto fala. O candidato deve falar a maior parte do tempo. Mantenha sua parte em 20%.
5. FALSE. Não necessariamente. Determine as razões de cada mudança de trabalho antes de tirar uma conclusão.
6. VERDADEIRO. Em muitos casos, o salário reflete o progresso na carreira de uma pessoa. Exceções: a mudança na carreira e a recente turbulência econômica nos Estados Unidos levaram os candidatos a aceitar empregos onde ganham menos do que os anteriores.
7. FALSE. Muitos serviços de redação de currículos profissionais estão disponíveis para os candidatos. O aplicativo da sua empresa é mais objetivo e normalmente fornece detalhes que os currículos não incluem. Além disso, você vê quem preenche um formulário.
8. VERDADEIRO. Este é um dos fatores-chave para uma boa entrevista. Um candidato tenso é um candidato não comunicativo.
9. FALSE. Isso apenas antagonizará o candidato e reduzirá suas chances de construir harmonia. Isso geralmente leva ao candidato a ficar frustrado, defensivo e não comunicativo.
10. FALSE. As perguntas abertas são elaboradas para sondar profundamente e obter mais e melhores informações.
11. VERDADEIRO. Deveres e responsabilidades, educação, experiência e até mesmo comportamentos, valores e requisitos de habilidades sociais podem mudar. Sem ter informações atualizadas e precisas, você se prepara para um desastre potencial.
12. VERDADEIRO. Essas técnicas não diretivas são muito eficazes, quando usadas de maneira adequada. Os candidatos 'odeiam' o som do silêncio e muitas vezes tentam 'preencher o vazio' com comentários adicionais.
13. VERDADEIRO. Fazer perguntas de entrevista comportamentais que investigam informações e experiência são altamente eficazes e ajudarão a remover a 'máscara de entrevista' de um candidato.
14. FALSE. Fatores intangíveis precisam ser avaliados e medidos. Até 90% das falhas no trabalho podem ser atribuídas a comportamentos inadequados, atitudes de trabalho e habilidades sociais.
15. VERDADEIRO. Isso ajuda você a se concentrar nas ambições, paixões e seriedade do candidato em relação à carreira.
16. FALSE. O próprio processo de entrevista pode causar nervosismo e pode ter pouca relação com a capacidade de uma pessoa de realizar o trabalho. Você pode eliminar a maior parte do nervosismo ao estabelecer um relacionamento adequado.
17. FALSE. Não existem candidatos 'perfeitos'. As trocas devem ser feitas e você precisa saber o que é uma troca aceitável.
18. VERDADEIRO. Observe a 'linguagem corporal', o ritmo da fala e o tom de voz. Um excelente entrevistador aprende a entendê-los e interpretá-los.
19. FALSE. Você deve fornecer aos candidatos uma visão geral de um trabalho, mas nunca a descrição completa do trabalho antes da entrevista. Como os candidatos são muito bem treinados hoje, eles 'fornecerão as respostas esperadas' e você não descobrirá a pessoa real por trás da 'máscara de entrevista'. Compartilhe a descrição completa do cargo após a primeira rodada de entrevistas.
20. FALSE. É melhor registrar apenas os fatores-chave durante a entrevista. Depois de concluído, escreva comentários adicionais relacionados ao trabalho. Escrever muito durante a entrevista não permite que você se concentre nas respostas.
21. FALSE. Infelizmente, ouvir é muito difícil para muitas pessoas. É por isso que você deseja escrever apenas palavras / frases-chave objetivas durante a entrevista. Ao fazer isso, você poderá ouvir e observar o candidato.
22. VERDADEIRO. Todas as pessoas têm preconceitos e filtros pessoais. Identifique e entenda seus preconceitos. Estabelecer uma descrição / referência de posição clara e objetiva, antes do processo de entrevista, é uma ótima ferramenta para remover seus preconceitos.
23. FALSE. Os gerentes de contratação geralmente recebem pouco ou nenhum treinamento sobre como conduzir entrevistas. Todas as pessoas em uma empresa que entrevistam candidatos devem receber treinamento. E atualize este treinamento regularmente!
24. FALSE. Hoje, mais do que nunca, os candidatos estão 'fazendo compras'. Ficar em contato com seu novo contratado, antes do primeiro dia, ajuda a garantir seu interesse e adesão à sua decisão. É outra maneira de construir relacionamento com seu novo funcionário.
25. FALSE. Sempre que detalhes específicos são fornecidos a candidatos externos, quase sempre ocorre uma discussão (iniciada pelo candidato). É melhor dizer algo como: 'Decidimos buscar outros candidatos cujas qualificações estejam mais alinhadas às nossas necessidades'. Se estiver rejeitando um funcionário atual, você deve sempre discutir suas limitações e delinear os caminhos que eles devem seguir para serem considerados para promoção.
26. VERDADEIRO. Uma boa descrição da organização e do trabalho em consideração pode contribuir muito para vender o candidato à sua empresa. Hoje, mais do que nunca, os candidatos esperam entender a empresa, sua cultura / valores antes de aceitar uma oferta. Eles estão procurando por 'ajuste' tanto quanto você.
27. FALSE. Uma contratação incorreta pode custar mais de 4 vezes a renda anual de uma pessoa. Você espera uma segunda opinião objetiva de um cirurgião qualificado antes de uma grande operação. Por que não pedir uma segunda opinião antes de contratar um candidato?
28. FALSE. O salário oferecido deve estar de acordo com o valor do cargo.
29. VERDADEIRO. Existem ferramentas de avaliação validadas estatisticamente que você pode usar em situações pré e pós-emprego que medem com precisão os comportamentos de trabalho, atitudes e habilidades sociais de uma pessoa. Até 90% de rescisões de empregos podem ser atribuídas a comportamentos, atitudes e habilidades sociais inadequadas.
30. VERDADEIRO. Existem instrumentos estatisticamente válidos que podem ser usados em situações de pré-emprego e pré-oferta que medem esses fatores importantes.
31. FALSE. Embora este seja um exemplo extremo, uma empresa fez uma oferta de emprego no momento da entrevista. O candidato começou, e a empresa descobriu durante a verificação de antecedentes pós-contratação que a pessoa foi recentemente libertada da prisão - em liberdade condicional por homicídio. Estenda uma oferta de emprego somente depois de concluir a referência adequada e as verificações de histórico!
32. FALSE. Se você tomar uma decisão de contratação com base apenas em habilidades, experiência e educação, estará perdendo os outros ingredientes essenciais. Uma vez que até 90% das falhas de trabalho são devido a comportamentos, atitudes e habilidades sociais inadequadas, adicionar esses fatores à sua decisão de contratação oferece uma visão abrangente de um candidato. Os gerentes de contratação ainda tendem a contratar apenas por 'habilidades e experiência', e encerrar o emprego por 'atitude'. Por que não contratar por 'atitude'?
33. 'VERDADEIRO.' Os candidatos querem que você acredite que eles são 'prefeitos'. Nota: National Referencing Corp indica que 30 milhões de pessoas conseguiram emprego mentindo sobre seus currículos. Faça sua lição de casa e verifique os fatos!
Guia de pontuação
0-9 'Pare! Não passe, vá! Não colete $ 200. ' Sua falta de conhecimento em entrevistas quase garante que você contratará o candidato errado. Você precisa aprender todas as noções básicas sobre contratação - a filosofia por trás da contratação da pessoa certa - na primeira vez, as etapas necessárias de recrutamento e entrevista, realização de uma entrevista bem-sucedida e o processo de avaliação do candidato. Consulte um especialista para lhe ensinar o básico.
22/10 Sua pontuação indica uma compreensão básica do processo de entrevista. No entanto, você ainda corre o risco de cometer erros de contratação caros. Você deve desenvolver ainda mais suas habilidades em todas essas áreas: escrever descrições de cargos abrangentes, estabelecer referências de cargos, desenvolver perguntas de entrevista comportamentais e refinar suas habilidades de entrevista, definir a cultura do cargo / departamento, selecionar avaliações e testes pré-emprego validados, desenvolver um guia de pontuação de candidatos e conduzindo verificações completas de antecedentes.
23-28 Parabéns. Você compreende muito bem o processo de entrevista. Você está pronto para eliminar as suposições restantes de seu processo de contratação. Isso inclui medir e integrar atitudes, habilidades sociais, comportamentos, testes de emprego e técnicas de entrevista avançadas (ou seja, entrevistas para verificar as atitudes) à sua mistura. Com esses refinamentos, a qualidade de sua contratação melhorará e você estará contratando para 'adequação ao trabalho', não contratando apenas por habilidades e experiência.
29-31 Excelente. Você tem um conhecimento avançado do processo de entrevista. Você já reconhece que a contratação por habilidades / experiência e educação por si só não é suficiente. Você já deve ter incorporado a entrevista comportamental e de atitude em seu processo. Você pode já ter integrado 'testes de emprego' ou está procurando testes de 'personalidade' de melhor qualidade. Você deve compreender que a cultura de um cargo, departamento e empresa pode ser diferente. Sempre avalie a 'pessoa inteira'. Você deve avaliar um candidato em relação ao benchmark de posição que incorpora atitudes, habilidades sociais, comportamentos, experiência, educação, credenciais e habilidades físicas.
32-33 Excelente trabalho! Seu conhecimento excede o de muitos gerentes de contratação. Você reconhece que contratar / reter os melhores talentos é um movimento estratégico! Seus benchmarks de desempenho precisam ser revalidados regularmente. Você já entende o impacto que atitudes, habilidades sociais e comportamentos exercem no sucesso de um funcionário. Você deve ter validado testes de emprego / personalidade, verificações confiáveis de antecedentes e triagem de drogas no local. Você deve sempre incorporar medidas de desempenho específicas em suas descrições de trabalho. Você está preparado para migrar de uma entrevista comportamental / atitudinal para um processo de entrevista baseado em competências. Você também deve dar o próximo passo e integrar seu processo de contratação ao desenvolvimento, retenção e planejamento de sucessão de funcionários.
Escrito por Will Helminger, de Sua Autoridade de Contratação
