Gestão de Recursos Humanos (HRM) é o termo usado para descrever sistemas formais concebidos para a gestão de pessoas dentro de uma organização. As responsabilidades de um gerente de recursos humanos recaem em três áreas principais: recursos humanos, remuneração e benefícios dos funcionários e definição / planejamento do trabalho. Essencialmente, o objetivo da GRH é maximizar a produtividade de uma organização, otimizando a eficácia de seus funcionários. É improvável que esse mandato mude de forma fundamental, apesar do ritmo cada vez maior de mudanças no mundo dos negócios. Como Edward L. Gubman observou no Jornal de Estratégia de Negócios , 'a missão básica dos recursos humanos será sempre adquirir, desenvolver e reter talentos; alinhar a força de trabalho com o negócio; e ser um excelente contribuidor para o negócio. Esses três desafios nunca vão mudar. '
Até bem recentemente, o departamento de recursos humanos de uma organização era frequentemente designado para escalões inferiores da hierarquia corporativa, apesar do fato de que seu mandato é reabastecer e nutrir o que é frequentemente citado -; legitimamente -; como o maior recurso de uma organização, sua força de trabalho. Mas, nos últimos anos, o reconhecimento da importância da gestão de recursos humanos para a saúde geral de uma empresa cresceu dramaticamente. Esse reconhecimento da importância da gestão de recursos humanos se estende às pequenas empresas, pois, embora geralmente não tenham o mesmo volume de requisitos de recursos humanos que as organizações maiores, também enfrentam problemas de gestão de pessoal que podem ter um impacto decisivo na saúde dos negócios. Como Irving Burstiner comentou em The Small Business Handbook , 'Contratar as pessoas certas-; e treiná-las bem-; muitas vezes pode significar a diferença entre arranhar o mais básico dos meios de subsistência e o crescimento constante dos negócios'¦. Os problemas de pessoal não fazem distinção entre pequenas e grandes empresas. Você os encontra em todas as empresas, independentemente do tamanho. '
PRINCÍPIOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Os consultores de negócios observam que a gestão moderna de recursos humanos é guiada por vários princípios fundamentais. Talvez o princípio fundamental seja o simples reconhecimento de que os recursos humanos são os ativos mais importantes de uma organização; uma empresa não pode ter sucesso sem gerenciar esse recurso com eficácia. Outro princípio importante, articulado por Michael Armstrong em seu livro Um manual de gestão de recursos humanos , é que o sucesso do negócio 'é mais provável de ser alcançado se as políticas e procedimentos de pessoal da empresa estiverem intimamente ligados e fizerem uma contribuição importante para a realização dos objetivos corporativos e planos estratégicos'. Um terceiro princípio norteador, de escopo semelhante, afirma que é responsabilidade do RH encontrar, proteger, orientar e desenvolver funcionários cujos talentos e desejos sejam compatíveis com as necessidades operacionais e objetivos futuros da empresa. Outros fatores de gestão de recursos humanos que moldam a cultura corporativa - seja por meio do incentivo à integração e cooperação em toda a empresa, instituindo medidas quantitativas de desempenho ou tomando alguma outra ação - também são comumente citados como componentes-chave do sucesso empresarial. HRM, resumiu Armstrong, 'é uma abordagem estratégica para a aquisição, motivação, desenvolvimento e gestão dos recursos humanos da organização. É dedicado a moldar uma cultura corporativa apropriada e a introduzir programas que reflitam e apóiem os valores centrais da empresa e garantam seu sucesso. '
POSIÇÃO E ESTRUTURA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
As responsabilidades do departamento de recursos humanos podem ser subdivididas em três áreas: individual, organizacional e de carreira. A gestão individual envolve ajudar os funcionários a identificar seus pontos fortes e fracos; corrigir suas deficiências; e dar sua melhor contribuição para a empresa. Essas funções são realizadas por meio de uma variedade de atividades, como análises de desempenho, treinamento e testes. O desenvolvimento organizacional, por sua vez, concentra-se em promover um sistema de sucesso que maximize os recursos humanos (e outros) como parte de estratégias de negócios maiores. Esta importante tarefa também inclui a criação e manutenção de um programa de mudança, que permite à organização responder às influências externas e internas em evolução. Por fim, há a responsabilidade de gerenciar o desenvolvimento da carreira. Isso envolve a correspondência de indivíduos com os cargos e planos de carreira mais adequados dentro da organização.
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As funções de gestão de recursos humanos estão idealmente posicionadas perto do centro teórico da organização, com acesso a todas as áreas do negócio. Uma vez que o departamento ou gerente de RH é encarregado de gerenciar a produtividade e o desenvolvimento dos trabalhadores em todos os níveis, o pessoal de recursos humanos deve ter acesso e apoio dos principais tomadores de decisão. Além disso, o departamento de RH deve estar situado de forma que seja capaz de se comunicar de forma eficaz com todas as áreas da empresa.
As estruturas de GRH variam amplamente de empresa para empresa, moldadas pelo tipo, tamanho e filosofias de governo da organização que atendem. Mas a maioria das organizações organiza as funções de GRH em torno dos grupos de pessoas a serem ajudadas; elas conduzem o recrutamento, as funções administrativas e outras em um local central. Diferentes grupos de desenvolvimento de funcionários para cada departamento são necessários para treinar e desenvolver funcionários em áreas especializadas, como vendas, engenharia, marketing ou educação executiva. Em contraste, alguns departamentos de RH são completamente independentes e são organizados puramente por função. O mesmo departamento de treinamento, por exemplo, atende a todas as divisões da organização.
Nos últimos anos, porém, os observadores citaram uma tendência decidida para reavaliações fundamentais das estruturas e cargos de recursos humanos. 'Uma cascata de mudanças nas condições de negócios, mudanças nas estruturas organizacionais e mudanças na liderança tem forçado os departamentos de recursos humanos a alterar suas perspectivas sobre seu papel e função quase da noite para o dia', escreveu John Johnston em Business Quarterly . “Anteriormente, as empresas se estruturavam de forma centralizada e compartimentada-; matriz, marketing, manufatura, expedição, etc. Agora procuram descentralizar e integrar suas operações, desenvolvendo equipes multifuncionais”. Hoje, a alta administração espera que o RH vá além de sua abordagem tradicional e compartimentada de 'bunker' para uma função de suporte mais integrada e descentralizada. ' Dada essa mudança nas expectativas, Johnston observou que “uma tendência cada vez mais comum em recursos humanos é descentralizar a função de RH e torná-la responsável pela gestão de linha específica. Isso aumenta a probabilidade de que o RH seja visto e incluído como parte integrante do processo de negócios, de forma semelhante a suas contrapartes de marketing, finanças e operações. No entanto, o RH manterá um relacionamento funcional centralizado em áreas onde a experiência especializada é realmente necessária, 'como responsabilidades de remuneração e recrutamento.
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS-; PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES
A gestão de recursos humanos preocupa-se com o desenvolvimento tanto dos indivíduos como da organização em que atuam. A HRM, então, está envolvida não apenas em assegurar e desenvolver os talentos de trabalhadores individuais, mas também na implementação de programas que aumentem a comunicação e a cooperação entre esses trabalhadores individuais, a fim de nutrir o desenvolvimento organizacional.
As principais responsabilidades associadas à gestão de recursos humanos incluem: análise de cargos e pessoal, organização e utilização da força de trabalho, medição e avaliação do desempenho da força de trabalho, implementação de sistemas de recompensa para funcionários, desenvolvimento profissional dos trabalhadores e manutenção da força de trabalho.
Análise de trabalho consiste em determinar - muitas vezes com a ajuda de outras áreas da empresa - a natureza e as responsabilidades dos vários cargos. Isso pode abranger a determinação das habilidades e experiências necessárias para um desempenho adequado em uma posição, a identificação das tendências do trabalho e da indústria e a antecipação dos níveis de emprego e requisitos de habilidades futuros. 'A análise de cargos é a base da prática de GRH porque fornece informações válidas sobre os cargos que são usados para contratar e promover pessoas, estabelecer salários, determinar as necessidades de treinamento e tomar outras decisões importantes de GRH', afirmou Thomas S. Bateman e Carl P. Zeithaml dentro Gestão: Função e Estratégia . A equipe, por sua vez, é o processo real de gerenciamento do fluxo de pessoal para dentro, dentro (por meio de transferências e promoções) e fora de uma organização. Uma vez que a parte de recrutamento do processo de recrutamento foi concluída, a seleção é realizada por meio de publicações de empregos, entrevistas, verificações de referências, testes e outras ferramentas.
Organização, utilização e manutenção da força de trabalho de uma empresa é outra função-chave da GRH. Isso envolve a concepção de uma estrutura organizacional que aproveite ao máximo os recursos humanos de uma empresa e o estabelecimento de sistemas de comunicação que ajudem a organização a operar de maneira unificada. Outras responsabilidades nesta área incluem segurança e saúde e relações entre trabalhadores e gerência. As atividades de manutenção de recursos humanos relacionadas à segurança e saúde geralmente implicam em conformidade com as leis federais que protegem os funcionários de perigos no local de trabalho. Esses regulamentos são transmitidos por várias agências federais, incluindo a Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA) e a Agência de Proteção Ambiental (EPA), e várias agências estaduais, que implementam leis nos domínios da compensação do trabalhador, proteção do empregado e outras áreas . As tarefas de manutenção relacionadas com as relações entre trabalhadores e gestão consistem principalmente em: trabalhar com sindicatos; lidar com queixas relacionadas à má conduta, como roubo ou assédio sexual; e conceber sistemas de comunicação para promover a cooperação e um senso de missão compartilhado entre os funcionários.
Avaliação de desempenho é a prática de avaliar o desempenho do funcionário no trabalho e fornecer feedback a eles sobre os aspectos positivos e negativos de seu desempenho. As medições de desempenho são muito importantes tanto para a organização quanto para o indivíduo, pois são os principais dados usados para determinar aumentos salariais, promoções e, no caso de trabalhadores com desempenho insatisfatório, demissões.
Sistemas de recompensa são normalmente gerenciados por áreas de RH também. Esse aspecto da gestão de recursos humanos é muito importante, pois é o mecanismo pelo qual as organizações oferecem a seus funcionários recompensas por realizações passadas e incentivos por alto desempenho no futuro. É também o mecanismo pelo qual as organizações abordam os problemas de sua força de trabalho, por meio da instituição de medidas disciplinares. Alinhar a força de trabalho com os objetivos da empresa, afirmou Gubman, 'requer oferecer aos trabalhadores uma relação de trabalho que os motive a assumir a responsabilidade pelo plano de negócios'.
Desenvolvimento e treinamento de funcionários é outra responsabilidade vital do pessoal de RH. O RH é responsável por pesquisar as necessidades de treinamento de uma organização e por iniciar e avaliar programas de desenvolvimento de funcionários projetados para atender a essas necessidades. Esses programas de treinamento podem variar de programas de orientação, que são projetados para aclimatar as novas contratações à empresa, a programas de educação ambiciosos destinados a familiarizar os trabalhadores com um novo sistema de software.
“Depois de colocar o talento certo na organização”, escreveu Gubman, “o segundo desafio tradicional para os recursos humanos é alinhar a força de trabalho com a empresa; desenvolver constantemente a capacidade da força de trabalho para executar o plano de negócios”. Isso é feito por meio de avaliações de desempenho, treinamento e outras atividades. No campo da avaliação de desempenho, os profissionais de GRH devem elaborar padrões de avaliação uniformes, desenvolver técnicas de revisão, treinar gerentes para administrar as avaliações e, em seguida, avaliar e acompanhar a eficácia das revisões de desempenho. Eles também devem vincular o processo de avaliação às estratégias de compensação e incentivo e trabalhar para garantir que as regulamentações federais sejam observadas.
As responsabilidades associadas às atividades de treinamento e desenvolvimento, por sua vez, incluem a determinação, design, execução e análise de programas educacionais. O profissional de GRH deve estar ciente dos fundamentos de aprendizagem e motivação e deve projetar e monitorar cuidadosamente os programas de treinamento e desenvolvimento que beneficiam a organização como um todo, bem como o indivíduo. A importância desse aspecto da operação de uma empresa dificilmente pode ser exagerada. Como Roberts, Seldon e Roberts indicaram em Gestão de Recursos Humanos , 'a qualidade dos funcionários e seu desenvolvimento por meio de treinamento e educação são os principais fatores na determinação da lucratividade a longo prazo de uma pequena empresa'¦. A pesquisa mostrou benefícios específicos que uma pequena empresa recebe do treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, incluindo: aumento da produtividade; redução da rotatividade de funcionários; aumento da eficiência resultando em ganhos financeiros; [e] menor necessidade de supervisão. '
Contribuições significativas para processos de negócios são cada vez mais reconhecidos como pertencentes às práticas ativas de gestão de recursos humanos. Obviamente, os gerentes de recursos humanos sempre contribuíram para os processos gerais de negócios em certos aspectos - disseminando diretrizes e monitorando o comportamento dos funcionários, por exemplo, ou garantindo que a organização está obedecendo às diretrizes regulamentares relacionadas aos trabalhadores. Agora, um número cada vez maior de empresas está incorporando gerentes de recursos humanos também a outros processos de negócios. No passado, os gerentes de recursos humanos eram escalados para uma função de suporte em que seus pensamentos sobre as justificativas de custo / benefício e outros aspectos operacionais do negócio raramente eram solicitados. Mas, como Johnston observou, o caráter mutável das estruturas de negócios e do mercado está tornando cada vez mais necessário que os proprietários e executivos prestem mais atenção aos aspectos de recursos humanos da operação: 'Tarefas que antes eram perfeitamente encaixadas em trabalhos bem definidos e estreitos as descrições deram lugar a descrições gerais de cargos ou definições de funções. Em alguns casos, relacionamentos de trabalho completamente novos se desenvolveram; teletrabalho, funções permanentes de meio período e terceirização de funções não estratégicas importantes estão se tornando mais frequentes. ' Todas essas mudanças, nas quais os gerentes de recursos humanos estão fortemente envolvidos, são fatores importantes na definição do desempenho dos negócios.
O CAMPO EM MUDANÇA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Nos últimos anos, várias tendências de negócios tiveram um impacto significativo no amplo campo da gestão de recursos humanos. O principal deles eram as novas tecnologias. Essas novas tecnologias, particularmente nas áreas de comunicação eletrônica e disseminação e recuperação de informações, alteraram dramaticamente o cenário de negócios. Comunicações por satélite, computadores e sistemas de rede, aparelhos de fax e outros dispositivos facilitaram a mudança na maneira como as empresas interagem umas com as outras e com seus funcionários. O teletrabalho, por exemplo, tornou-se uma opção muito popular para muitos trabalhadores, e os profissionais de RH tiveram que desenvolver novas diretrizes para esse subconjunto emergente de funcionários.
Mudanças na estrutura organizacional também influenciaram as mudanças na gestão de recursos humanos. A erosão contínua nas indústrias de manufatura nos Estados Unidos e em outras nações, juntamente com o aumento nas indústrias de serviços nesses países, mudaram o local de trabalho, assim como o declínio na representação sindical em muitas indústrias (essas duas tendências, na verdade, são comumente vistas como inter-relacionados). Além disso, as filosofias organizacionais sofreram mudanças. Muitas empresas descartaram ou ajustaram suas estruturas organizacionais hierárquicas tradicionais em favor de estruturas de gerenciamento mais planas. Os especialistas em GRH observam que essa mudança de responsabilidade trouxe consigo a necessidade de reavaliar as descrições de funções, sistemas de avaliação e outros elementos da gestão de pessoal.
Um terceiro fator de mudança foi a aceleração da globalização do mercado. Esse fenômeno serviu para aumentar a competição por clientes e empregos. O último desenvolvimento permitiu que algumas empresas exigissem desempenhos mais elevados de seus funcionários, mantendo a linha de remuneração. Outros fatores que mudaram a natureza da gestão de recursos humanos nos últimos anos incluem novas teorias de gestão e operacionais como Gestão da Qualidade Total (TQM), mudanças demográficas rápidas e mudanças no seguro saúde e na legislação trabalhista federal e estadual.
PEQUENAS EMPRESAS E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
As necessidades de gerenciamento de recursos humanos de uma pequena empresa não são do mesmo tamanho ou complexidade das de uma grande empresa. No entanto, mesmo uma empresa com apenas dois ou três funcionários enfrenta problemas importantes de gestão de pessoal. Na verdade, as apostas são muito altas no mundo das pequenas empresas quando se trata de recrutamento e gerenciamento de funcionários. Nenhuma empresa quer um funcionário preguiçoso, incompetente ou desonesto. Mas uma pequena empresa com uma força de trabalho de meia dúzia de pessoas será muito mais prejudicada por tal funcionário do que uma empresa com uma força de trabalho que chega às centenas (ou milhares). No entanto, 'a maioria dos empregadores de pequenas empresas não tem treinamento formal em como tomar decisões de contratação', observou Jill A. Rossiter em Recursos humanos: dominando sua pequena empresa . “A maioria não tem noção real do tempo que leva nem dos custos envolvidos. Tudo o que sabem é que precisam de ajuda na forma de um “bom” gerente de vendas, uma “boa” secretária, um “bom” soldador e assim por diante. E eles sabem que precisam de alguém com quem possam trabalhar, que esteja disposto a dedicar tempo para aprender o negócio e fazer o trabalho. Parece simples, mas não é.
Antes de contratar um novo funcionário, o pequeno empresário deve pesar várias considerações. A primeira etapa que o proprietário de uma pequena empresa deve dar ao ponderar uma expansão da folha de pagamento dos funcionários é avaliar honestamente o status da própria organização. Os funcionários atuais estão sendo utilizados de forma adequada? Os métodos de produção atuais são eficazes? As necessidades da empresa podem ser atendidas por meio de um acordo com um contratante externo ou algum outro meio? Você, como proprietário, está gastando seu tempo de maneira adequada? Como Rossiter observou, 'qualquer mudança de pessoal deve ser considerada uma oportunidade para repensar sua estrutura organizacional.'
As pequenas empresas também precisam combinar os talentos dos funcionários em potencial com as necessidades da empresa. Esforços para gerenciar isso podem ser realizados de uma maneira muito mais eficaz se o pequeno empresário dedicar energia para definir o trabalho e participar ativamente do processo de recrutamento. Mas a tarefa de gestão de recursos humanos não termina com a criação de uma descrição detalhada do cargo e a seleção de um funcionário adequado. Na verdade, o processo de contratação marca o início da gestão de recursos humanos para o pequeno empresário.
Os consultores de pequenas empresas recomendam veementemente até mesmo a mais modesta das empresas para implementar e documentar políticas relacionadas a questões de recursos humanos. “Poucas pequenas empresas podem pagar até mesmo um departamento de pessoal incipiente durante os primeiros anos de operação comercial”, reconheceu Burstiner. No entanto, uma grande massa de formulários e dados de pessoal geralmente se acumula rapidamente desde o início. Para reduzir os problemas ao mínimo, políticas de pessoal específicas devem ser estabelecidas o mais cedo possível. Estes se tornam guias úteis em todas as áreas: recrutamento e seleção, plano de remuneração e benefícios para funcionários, treinamento, promoções e demissões e assim por diante. ' Dependendo da natureza da empresa (e da própria zona de conforto do proprietário), o proprietário pode até envolver seus funcionários neste empreendimento. Em qualquer caso, um manual do funcionário ou manual de pessoal cuidadosamente considerado pode ser uma ferramenta inestimável para garantir que o proprietário da pequena empresa e seus funcionários estejam na mesma página. Além disso, um registro escrito pode emprestar alguma proteção a uma pequena empresa no caso de seus procedimentos administrativos ou operacionais serem questionados na área jurídica.
Alguns proprietários de pequenas empresas também precisam considerar o treinamento e outras necessidades de desenvolvimento para gerenciar os funcionários de suas empresas. A necessidade de tais suplementos educacionais pode variar dramaticamente. O dono de uma padaria, por exemplo, pode não precisar dedicar muito de seus recursos ao treinamento de funcionários, mas uma empresa que fornece serviços de fiação elétrica para clientes comerciais pode precisar implementar um sistema de educação continuada para seus trabalhadores a fim de permanecer viável.
Finalmente, o pequeno empresário precisa estabelecer e manter um ambiente de trabalho produtivo para sua força de trabalho. Os funcionários têm muito mais probabilidade de serem ativos produtivos para sua empresa se sentirem que são tratados com justiça. O proprietário de uma pequena empresa que comunica claramente as expectativas pessoais e objetivos da empresa, oferece remuneração adequada, oferece oportunidades significativas de avanço na carreira, antecipa o treinamento da força de trabalho e as necessidades de desenvolvimento e fornece feedback significativo aos seus funcionários tem muito mais probabilidade de ser bem-sucedido do que o proprietário que é negligente em qualquer uma dessas áreas.
BIBLIOGRAFIA
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