O que descobri nos últimos 40 anos é que estranhos fazem um mau negócio quando se trata de serem avaliados com precisão durante a entrevista. As pessoas conhecidas do gerente de contratação são avaliadas por seu desempenho anterior, enquanto os estranhos são julgados por sua motivação para conseguir o emprego, um conjunto de competências genéricas, a profundidade de seu conhecimento técnico e a qualidade de suas habilidades de apresentação.
Pior, essa avaliação é tendenciosa no início. Se um candidato causar uma impressão positiva por qualquer motivo, o entrevistador procura fatos que justifiquem o candidato como forte. E se o candidato causar uma impressão negativa por qualquer motivo, o entrevistador busca fatos que justifiquem a exclusão do candidato. Não é de surpreender que seja fácil encontrar fatos para justificar qualquer um dos preconceitos. Também é fácil eliminar muitos erros de contratação devido a preconceitos com algumas das etapas simples a seguir.
12 maneiras de se reprogramar para superar o preconceito do entrevistador
Obtenha uma medida melhor . Definir um trabalho usando uma lista de habilidades 'obrigatórias' e um monte de competências genéricas é a causa do problema, não a solução. Estas não são descrições de cargos; são descrições de pessoas. Como resultado, os entrevistadores são forçados a julgar uma pessoa de acordo com suas percepções do trabalho e seus próprios preconceitos. Considere que uma verdadeira descrição de trabalho é um lista de coisas que as pessoas precisam fazer , não uma lista de coisas que eles precisam ter. A eliminação do preconceito começa avaliando as pessoas que usam esse tipo de padrão objetivo.
Sistematize o processo . Elimine a votação de gladiadores sim / não . onde o gerente com o maior polegar vence. Em vez disso, exija que os entrevistadores forneçam evidências de competência e motivação para fazer o trabalho definido pela nova medida.
Use entrevistas de painel . Contanto que a entrevista seja semi-roteirizada e os entrevistadores do painel tenham papéis atribuídos, é difícil o preconceito sobrecarregar o processo. Aqui estão as diretrizes básicas .
Traga seus preconceitos para o nível consciente . As pessoas tendem a relaxar quando encontram um candidato de que gostam instantaneamente e ficam tensas quando essa reação instantânea é negativa. Anote isso sempre que encontrar um candidato. Um padrão surgirá em breve. O controle de seus preconceitos começa reconhecendo que você os possui.
Faça o oposto da sua reação típica de primeira impressão . A maioria das pessoas busca fatos confirmadores positivos para as pessoas de quem gostam e fatos negativos para as pessoas de quem não gostam. Você pode neutralizar seus preconceitos fazendo o oposto.
Trate os candidatos como consultores . Inicialmente, damos a alguém que é um especialista no assunto ou um consultor conceituado o benefício da dúvida. Se você der a cada candidato a mesma cortesia - goste deles ou não - a verdade ficará evidente no final da entrevista.
Meça as primeiras impressões no final da entrevista . Se as primeiras impressões são importantes para o sucesso no trabalho, avalie-as no final da entrevista, quando não estiver seduzido por elas. Em seguida, determine objetivamente se a primeira impressão da pessoa ajudará ou atrapalhará o sucesso no trabalho.
Escute o juiz . As instruções do juiz para os jurados são sempre as mesmas: ouvir todas as evidências antes de chegar a uma conclusão. Todo entrevistador deve seguir o mesmo conselho.
Conduzir uma tela de telefone primeiro . A natureza menos pessoal de um tela do telefone reduz naturalmente o preconceito, eliminando pistas visuais e focando no ajuste geral e no histórico de crescimento e desempenho da pessoa. Ao estabelecer essa conexão inicial com o candidato com base em seu desempenho anterior, a primeira impressão real do candidato - forte ou fraca - é menos impactante.
Aguarde 30 minutos . Obrigue-se a esperar pelo menos 30 minutos antes de tomar qualquer decisão de sim ou não. Durante esse tempo, colete as mesmas informações de cada candidato, quer você goste da pessoa ou não.
Use uma entrevista com roteiro . Os treinadores de futebol fazem o roteiro das primeiras 20 jogadas de cada jogo. Usando perguntas pré-programadas - e entregá-los ao candidato com antecedência - você reduz a chance de sair do script devido à reação emocional do entrevistador ao candidato.
Dar um passeio . Não comece a entrevista imediatamente. Um passeio ou uma ida ao café neutralizará o preconceito e ajudará a reduzir o nervosismo do candidato.
O que é surpreendente (ou não), uma vez que você conhece alguém, poucos são tão maus ou tão bons quanto você pensava. Infelizmente, quando você contrata alguém com expectativas exageradas, você certamente ficará desapontado. O pior é não contratar a melhor pessoa que você deveria, devido aos seus antolhos de preconceito. Nesse caso, você nunca saberá o grande erro que cometeu.
