Agora, acredite ou não, é um bom momento para avaliar seu plano de incentivos e refazê-lo, se necessário. A razão é simples. A economia está turbulenta, com muitas empresas enfrentando desafios sem precedentes. Agora, mais do que nunca, você precisa atrair e manter boas pessoas e fazer com que todos se concentrem nos resultados do negócio. Um plano de incentivo eficaz o ajuda a atingir os dois objetivos.
O problema é que a maioria dos planos de incentivo não faz o trabalho que deveria. Alguns não são transparentes, o que significa que os funcionários cruzam os dedos para receber um bônus, mas não veem como gerá-lo. Alguns não estão vinculados ao desempenho dos negócios, então os proprietários acabam recompensando os funcionários sem ver melhores resultados financeiros. Avaliamos centenas desses planos e vimos os mesmos erros surgirem repetidamente.
Erro No. 1 está oferecendo um bônus para negócios como de costume. Essa é uma função apropriada para a participação anual nos lucros - é sempre bom dar a todos uma participação no sucesso da empresa. Mas um incentivo O plano deve fazer exatamente o que diz: dar às pessoas um incentivo para fazer as coisas de maneira diferente. Se os funcionários não mudarem a forma como operam - comunicar-se melhor, trabalhar de maneira mais inteligente, ter novas ideias - é improvável que você veja uma mudança nos resultados. Um plano de incentivo deve dar às pessoas algo para alcançar, e o pagamento deve valer o esforço extra.
Erro No. 2 está pagando por algo que não gera lucro. Vimos empresas pagarem bônus em variáveis como maior qualidade, vendas mais altas, melhor desempenho no prazo e assim por diante, mesmo quando essas melhorias não geram melhores resultados financeiros. Portanto, baseie seu plano de incentivos em algo que esteja diretamente relacionado às finanças, como lucro bruto ou horas faturáveis por funcionário. Se o pagamento estiver vinculado a esse número, você não terá problemas para financiar o plano. Melhor ainda, sua equipe logo começará a prestar atenção no número chave. Eles aprenderão como suas decisões diárias afetam isso.
Erro No. 3 : pagamento de bônus por desempenho individual. O desempenho individual é difícil de acompanhar e recompensá-lo pode ser contraproducente. Digamos que seus profissionais de marketing gerem muitos leads. Se esses leads nunca se traduzem em vendas, por que você está pagando um bônus aos seus principais profissionais de marketing? O sucesso sustentado nos negócios depende de todos trabalharem em direção ao mesmo objetivo e, em seguida, compartilharem a mesma recompensa.
Erro nº 4 , por fim, é a falta de transparência. Depois de determinar a fórmula do bônus, qualquer pessoa na empresa deve ser capaz de lhe dizer a principal métrica de desempenho e os possíveis pagamentos. Eles devem ser capazes de dizer como a empresa está indo naquele mês em relação à meta.
Boardman , um fabricante de aço personalizado com sede em Oklahoma City, elaborou exatamente esse tipo de plano há alguns anos. A principal métrica foi a margem de trabalho em dólares por mês, uma medida do lucro bruto por projeto. As pessoas colocam sua energia em melhorias como a redução do retrabalho, aumentando assim o número de empregos que poderiam realizar em um mês médio - um número que era rastreado em seu placar todas as semanas. No final do ano, os dólares da margem de trabalho haviam aumentado mais de 3.000 por cento. Os funcionários embolsaram o valor de 18 semanas de pagamento de bônus e começaram a trabalhar estabelecendo metas mais altas para os meses seguintes.
Um plano de incentivos saudável não significa apenas melhores lucros a curto prazo. Deve naturalmente promover a transparência e o envolvimento dos funcionários. Dessa forma, sua empresa se torna mais valiosa para clientes em potencial, investidores e funcionários - algo como uma situação em que todos ganham.
