Ser o chefe significa que você terá a oportunidade de fornecer referências para seus ex-funcionários. Algumas empresas pedem que você apenas verifique datas e cargos e outras querem questioná-lo sobre seu antigo (ou às vezes atual) funcionário. Muitas empresas têm políticas que exigem que as pessoas fiquem caladas, mas outras permitem que seus gerentes falem livremente. Muitas pessoas pensam que as referências são ilegais (não são). Qual política você deve adotar?
Perguntei a vários advogados trabalhistas o que eles acham. Aqui estão suas respostas:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg e Lewis
Mesmo que não haja nada de 'ilegal' em fornecer uma referência verdadeira (meu estado, Ohio, até tem um estatuto que protege as referências de emprego - O.R.C. 4113,71 ), meu conselho aos clientes é evitar a prática. Só pode causar dores de cabeça em um ex-funcionário insatisfeito. Francamente, se um empregador recebe o típico 'nome, posto e número de série' de um funcionário em potencial, ele envia o sinal se-você-não-tem-algo-bom-para-dizer. Se a falta de referência envia a mesma mensagem, por que arriscar uma dor de cabeça contando a um empregador a verdade sobre um executor fraco ou marginal?
Os empregadores podem ficar mais tranquilos sabendo que a lei protege aqueles que falam a verdade, mas por que se arriscar a irritar um (talvez) ex-funcionário descontente que não é mais sua dor de cabeça? Por que criar um incentivo para procurar um motivo para processar?
Além disso, pense nos custos de transação associados a uma referência 'ruim'. Os empregadores relutarão em contratar alguém de quem recebem má referência. Essa prática ajudará a criar um ciclo de desemprego perpétuo para os desempregados. E quem pode dizer que um mau funcionário não terá sucesso em outra situação, trabalhando para uma gerência diferente com colegas diferentes?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Employee Advocacy Firm
Definitivamente, não é ilegal dar uma recomendação verdadeira. De fato, alguns estados concedem imunidade aos empregadores nas referências, desde que não sejam difamatórias. Obviamente, é mais seguro fornecer referências neutras - isto é, datas de emprego, cargo e, às vezes, taxa de pagamento. Para grandes empresas, esse pode ser o único caminho sensato a seguir. No entanto, muitos supervisores ignoram a política da empresa e fornecem informações sobre os funcionários que são elogiosas ou extremamente negativas. Se o funcionário era bom, provavelmente seria bom que os empregadores fornecessem uma referência excelente. Especialmente com uma dispensa, pode ajudá-los a se reerguer e tirar a empresa de um seguro desemprego.
Com referências ruins, porém, há uma zona de perigo que sugiro que a maioria dos empregadores não deve cruzar. Você não deve mentir, então é melhor dar uma referência neutra (e não de uma forma que deixe o empregador em potencial saber que algo está errado). Em primeiro lugar, por que diabos você quer impedir um ex-funcionário de conseguir um emprego? Se eles estão desempregados, tudo o que precisam fazer o dia todo é sentar e pensar em como você os prejudicou e começar a chamar advogados. Em segundo lugar, suas taxas de desemprego dispararão. Deixe-os seguir em frente e encontrar um lugar que os aprecie. E se um péssimo funcionário acabar trabalhando para um concorrente, você deve ficar feliz em deixar isso acontecer.
Pode haver ocasiões em que você tenha a obrigação legal de divulgar informações negativas. Por exemplo, se o ex-funcionário está se candidatando a um cargo na polícia ou credenciamento de segurança, você deve dizer a verdade. Apenas certifique-se de não bater no funcionário desnecessariamente. Mesmo um pequeno exagero ou alegação sem fundamento pode levar você a um processo judicial.
Bryan Cavanaugh
The Cavanaugh Law Firm
Recomendo que os empregadores não forneçam análises ou opiniões substantivas de ex-funcionários, a menos que eles façam parte de uma comunidade relativamente pequena de concorrentes, todos com informações semelhantes. Por exemplo, as casas de saúde costumam ter auxiliares de enfermagem mudando de uma casa de saúde local para outra. Se os representantes de RH nesses lares de idosos compartilham informações livremente uns com os outros sobre ex-funcionários, então acho que é uma informação útil para o empregador em potencial ter para decidir sobre um candidato, e recomendo que um empregador participe desse compartilhamento de informações.
Mas, por outro lado, não há benefício correspondente para um empregador falar livremente sobre um ex-funcionário, então eu recomendo que ele não o faça. Como você observou, a maioria das pessoas, em minha experiência, acredita que é ilegal para um empregador divulgar qualquer opinião ou avaliação de um ex-funcionário. Portanto, a menos que haja um benefício correspondente que o empregador receberá (ao longo das linhas de 'coçar minhas costas e eu coçarei as suas'), então não vale a pena irritar ex-funcionários que podem saber da divulgação, ocupando o tempo de RH respondendo a e correr o risco de que uma pessoa ou gerente de RH faça uma declaração factual falsa (em oposição a uma opinião) e, assim, exponha a empresa à responsabilidade por difamação.
Daniel Schwartz
Shipman e Goodwin LLP
Eis o que acontece na vida real: para 'bons' funcionários, os empregadores dão recomendações. Para funcionários 'ruins', eles dizem que podem apenas confirmar datas de serviço e cargos. Há uma piscadela e um aceno de cabeça, e todos devem entender o código.
Mas alguns estados, como Connecticut, criaram um privilégio para referências de emprego de empregadores atuais ou anteriores que foram solicitadas com o consentimento do funcionário. Isso significa que o funcionário não pode abrir um processo contra o empregador por fornecer uma referência 'ruim'. O que o tribunal disse é que 'a integridade das referências de emprego não só é essencial para os empregadores em potencial, mas também para os empregados em potencial, que podem se beneficiar da credibilidade das recomendações positivas'. A regra é a mesma em pelo menos 20 estados.
Portanto, se você for um empregador em um desses estados, acho que a parte principal disso é obter o consentimento do atual ou ex-funcionário para dar a recomendação. Feito isso, o empregador deve ter uma boa proteção - mesmo que forneça uma referência 'ruim'. Se você não estiver em um desses estados, eu exerceria alguma cautela e buscaria aconselhamento jurídico para descobrir onde fica a zona 'segura'.
Mas mesmo com a proteção legal, muitos empregadores ainda vão querer subscrever a teoria de referências de 'nome, posição, número de série'. Tudo bem, mas não fique desapontado quando o empregado que você contratar for um 'fracasso' porque outro empregador também subscreveu a mesma teoria.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP's
Com meu chapéu de advogado trabalhista preso firmemente à minha cabeça, geralmente recomendo que os empregadores sigam uma política de referência neutra (por exemplo, datas de emprego, último cargo ocupado e, às vezes, último salário).
Uma recomendação negativa que custe o emprego futuro do ex-funcionário pode resultar em um processo judicial. O que você pode ver é algo que soa como difamação, depreciação, interferência torturante ou algo semelhante. E, embora eu não pratique lá, li em algum lugar que a Califórnia tem uma lei estadual que proíbe especificamente declarações falsas ou enganosas sobre os funcionários. Portanto, mesmo que a crítica seja verdadeira (o que deveria ser uma defesa absoluta), se o ex-funcionário acredita por ser falsa, o ex-empregador acaba gastando $$$ e tem seus negócios interrompidos para se defender de ação improcedente.
Recomendações positivas, embora bem intencionadas, também podem resultar em problemas jurídicos. Mais notavelmente, uma recomendação positiva pode dar origem a uma denúncia de discriminação. Incrível, certo? Por exemplo, vamos supor que o tomador de decisões da Derrick desligue o funcionário da Edith por desempenho, mas Sam Supervisor posteriormente dê a Edith uma recomendação positiva. Se Edith acredita que sua demissão é pretextual por causa de seu gênero ou, melhor ainda, porque ela reclamou anteriormente à EEOC sobre discriminação de gênero, então a carta de recomendação positiva de Sam é a Prova A na ação de discriminação subsequente de Edith contra seu antigo empregador.
Qualquer que seja a política que o empregador tenha em relação às recomendações dos funcionários - 'ad hoc' não é uma política - deve ser por escrito, comunicada aos funcionários e supervisores e apoiada por treinamento apropriado.
Robin Shea
Constangy, Brooks e Smith, LLP
Sempre recomendo que os empregadores sejam honestos, mas na maioria dos casos, acho que é prudente fornecer uma referência neutra que consiste em datas de emprego e cargos ocupados. Isso protege o empregador de responsabilidade potencial por difamação ou 'lista negra', uma prática que muitos estados proíbem.
No entanto, eu recomendaria abrir uma exceção a essa regra geral nos casos em que o funcionário fosse suspeito ou tenha cometido uma conduta imprópria grave, como desonestidade, assédio sexual grave ou violência no local de trabalho. Em casos como esses, o ex-empregador pode ser responsabilizado se não divulgar a alegada má conduta. Os empregadores solicitados a fornecer informações de referência para ex-funcionários nesta categoria devem consultar o advogado e cumprir as leis que se aplicam em seus estados antes de fornecer tais informações de referência 'honestas e negativas'. Apenas como um exemplo de como isso pode ser complicado, eu não recomendaria dizer, 'Joe foi demitido por assédio sexual', porque Joe pode alegar que não foi ele e, se a afirmação for falsa, isso poderia dar origem a uma reclamação de difamação. Por outro lado, 'Joe foi encerrado na conclusão de uma investigação sobre alegações de assédio sexual' seria uma declaração verdadeira, quer Joe fosse 'culpado' ou não. Portanto, neste caso, mesmo que Joe tente processar o empregador por difamação, o empregador deve poder fazer valer a defesa da 'verdade'.
Uma exceção positiva à regra de 'referência neutra' que eu recomendaria é no caso de redução de pessoal ou eliminação de emprego, quando o funcionário foi demitido sem culpa própria. Em casos como este, acho que seria apropriado que o empregador fornecesse uma carta de referência afirmando que o funcionário teve um desempenho satisfatório e perdeu o emprego apenas por causa do RIF ou eliminação.
Por fim, sei que muitos gerentes 'não oficialmente' fornecem cartas de referência positiva ou outras informações para determinados funcionários. Se isso for feito rotineiramente, um ex-funcionário que não receber uma referência positiva pode reivindicar retaliação ou discriminação. Eu odiaria dizer aos gerentes que eles nunca podem fornecer ajuda a bons funcionários que estão procurando emprego em outro lugar, mas eles devem pelo menos estar cientes dos riscos legais e se certificar de que a função de Recursos Humanos está ciente do que está acontecendo .
