Era 2012. Depois de mais de uma década no mercado, Google tinha atingido seu ritmo. Estava no ritmo de seu maior ano até o momento, com receita disparada e seu primeiro ano de $ 50 bilhões em construção.
Mas uma pergunta pairava na mente dos executivos da empresa.
Eles sabiam que a chave para o sucesso do Google era o trabalho em equipe e a colaboração - permitindo à empresa inovar com mais rapidez, identificar erros com mais rapidez e resolver problemas de maneira mais eficaz. No entanto, enquanto algumas equipes do Google prosperaram, outras vacilaram.
E se a empresa pudesse descobrir uma maneira de obter mais de suas equipes? E se eles pudessem identificar a fórmula para 'a equipe perfeita'?
Assim, a empresa partiu para um projeto plurianual destinado a encontrar as respostas para essas perguntas.
Seu codinome? Projeto Aristóteles.
Existe um todo que é maior que a soma de suas partes.
--Aristóteles
O que o Google descobriu.
A sabedoria convencional afirma que, para criar as melhores equipes, você precisa das pessoas mais talentosas. Mas as evidências mostraram que nem sempre foi esse o caso.
Pense nisso. Você provavelmente já viu um time de jogadores A que não trabalhou bem juntos, resultando em um desempenho abaixo da média. (Caso em questão: As finais da NBA de 2004, quando o L.A. Lakers e seus quatro futuros membros do Hall da Fama foram derrotados pelo Detroit Pistons.)
Então, como você faz com que sua equipe trabalhe bem em conjunto?
Os pesquisadores do Projeto Aristóteles se debruçaram sobre toneladas de dados. Eles conduziram centenas de entrevistas. Eles estudaram de perto 180 equipes, incluindo aquelas com reputação de alto e baixo desempenho.
No final, eles concluíram que as equipes mais bem-sucedidas compartilhavam cinco características:
1. Segurança psicológica
2. Confiabilidade
3. Estrutura e clareza
4. Significado
5. Impacto
Cada uma dessas características está relacionada a inteligencia emocional - a capacidade de identificar, compreender e gerenciar emoções.
Vamos desmembrar cada elemento e mostrar como você pode colocá-los em prática em sua própria empresa. (Observação: você encontrará mais estudos de caso e específicos para ilustrar esses princípios em meu livro, EQ aplicado: o guia do mundo real para inteligência emocional .)
Segurança psicológica.
Definição do Google: A segurança psicológica é quando os membros da equipe se sentem seguros para assumir riscos e ficar vulneráveis uns na frente dos outros.
Como você faz isso:
Os líderes de equipe devem admitir os erros regularmente e compartilhar o que aprenderam com eles. Os membros da equipe seguirão.
Organize um almoço para a equipe ou uma pausa para o café. Fale sobre sua vida fora do trabalho. (Isso também pode ser feito virtualmente, se necessário.)
Elogie generosamente. Mas também estabeleça regras básicas para um feedback respeitoso, porém sincero. (Veja mais abaixo.)
Aprenda a discordar e se comprometer.
Confiabilidade.
Definição do Google: Os membros da equipe realizam as tarefas dentro do prazo e atendem aos padrões de excelência do Google.
Como você faz isso:
Os líderes de equipe devem dar o exemplo. Como tudo mais, quando se trata de prazos, as pessoas seguem o líder.
Deixe claro que, se alguém não conseguir cumprir o prazo, deve comunicar isso e buscar ajuda. (Recompense este comportamento e dê o máximo de ajuda possível / prática.)
Reúna-se com a freqüência necessária para alcançar a boa qualidade e cumprir os prazos. Se houver problemas, pode ser necessário aumentar a frequência com que você se encontra. (Para reuniões de projeto, por exemplo, reuniões duas vezes por semana ou mesmo diárias por um período mais curto de tempo podem ser mais eficazes do que reuniões semanais.)
Trate a todos como um indivíduo. O que funciona para uma pessoa não funcionará para outra; portanto, adapte sua abordagem à pessoa. Ao mesmo tempo, mantenha todos (incluindo os de alto desempenho) no mesmo padrão.
Estrutura e clareza.
Definição do Google: Os membros da equipe têm funções, planos e objetivos claros.
Como você faz isso:
Comunicar claramente as normas culturais. Quando os membros da equipe precisam estar disponíveis? Com que rapidez eles devem responder a e-mails e mensagens instantâneas? Definir e lembrar aos membros da equipe essas normas pode ajudá-los a alcançar o equilíbrio entre a colaboração, ter tempo para 'trabalho profundo' (trabalho que requer concentração ou foco especial) e outras áreas da vida.
Comunique claramente o escopo. Os líderes e membros da equipe devem estar na mesma página em relação ao escopo de tarefas e atribuições específicas, incluindo quanto trabalho está envolvido e quanto tempo levará para ser concluído.
Comunique claramente os marcos apropriados, bem como as estratégias e metas de longo prazo.
Significado
Definição do Google: O trabalho é pessoalmente importante para os membros da equipe.
Como você faz isso:
Os líderes de equipe devem estar alertas aos pontos fortes e fracos dos membros da equipe. Além disso, os líderes e membros da equipe devem comunicar abertamente sobre o tipo de trabalho e atribuições de que gostam. Isso permite que os líderes de equipe procurem oportunidades de designar um trabalho significativo e que todos ajudem em tarefas difíceis ou indesejadas (mas necessárias).
Faça elogios emocionalmente inteligentes. Seja generoso com elogios, mas seja sincero e específico.
Dê feedback emocionalmente inteligente. Alguns indivíduos são mais sensíveis do que outros; então, novamente, adapte sua abordagem ao indivíduo. Para alguns, você será capaz de fazer críticas ou áreas de melhoria mais diretamente. Para outros, você precisará suavizar suas palavras.
Ainda assim, uma boa regra geral é tratar todo feedback crítico como feedback construtivo. Peça permissão à outra pessoa para compartilhar algo que você acha que a ajudará a crescer. Compartilhe experiências quando você cometeu erros e se beneficiou de fazer um ajuste, para mostrar que todos nós temos pontos cegos e precisamos de ajuda para se reajustar.
Impacto
Definição do Google: Os membros da equipe pensam que seu trabalho é importante e cria mudanças.
Como você faz isso:
Cada empresa e departamento é original, mas busque oportunidades de mostrar o resultado final do trabalho.
Como as vendas impactaram os resultados financeiros da empresa? Como o marketing facilitou o trabalho do departamento de vendas? Quais são as reações (positivas) dos funcionários às iniciativas de RH?
Independentemente da empresa ou departamento, não compartilhe simplesmente números, gráficos e números. Compartilhe histórias da vida real de funcionários e clientes.
Passo a passo
Se todos esses conselhos parecem opressores, não se preocupe. Nem todas as empresas serão igualmente excelentes em todas essas coisas.
A chave: escolha uma ou duas categorias e ações específicas e, em seguida, trabalhe para implementá-las nas próximas semanas ou meses. Quando estiver satisfeito com os resultados, escolha outro ou dois.
Lentamente, mas com segurança, você verá que ter ótimas pessoas é apenas metade da equação. A outra metade é fazer com que eles funcionem bem juntos.
