Nada supera a cultura do local de trabalho mais rápido do que o medo. Pesquisadores em Harvard Business School e a Penn State descobriram que o medo no local de trabalho moderno atingiu níveis epidêmicos, dissuadindo os funcionários de falar e dar voz a questões importantes relacionadas ao negócio.
Quer os funcionários temam retaliação, punição, humilhação ou demissão, o estudo revelou que essa emoção rapidamente leva à insatisfação e diminui os níveis de produtividade. Quando isso acontecer, você não estará longe de criar um efeito dominó que pode torpedear a criatividade e levar ao desligamento em toda a empresa. O medo também é a principal causa de grande parte do mau comportamento que você vê nas empresas, desde a política do escritório até a má comunicação. Embora uma cultura de medo possa temporariamente fazer as pessoas trabalharem mais arduamente para tentar evitar consequências indesejáveis, liderar por meio do medo sempre será um tiro pela culatra - especialmente quando se trata de retenção. Em outras palavras, o medo mata o motor de produtividade da empresa.
Em minha empresa, determinamos que o medo é nosso inimigo comum. Aqui estão algumas ideias que estamos implementando atualmente para criar uma cultura sem medo.
Repense 'direito'. Se você é um diretor, vice-presidente ou executivo de nível C, está equipado para instigar o medo em suas equipes apenas por meio do seu cargo. Dinâmicas de poder desequilibradas baseadas na hierarquia podem inspirar medo naqueles que se reportam a você, levando as pessoas a compartilhar informações seletivamente, como por meio de óculos cor de rosa. Quando você ouve apenas o que as pessoas pensam que você quer ouvir, você perde muitos ruídos importantes. Você é isolado da verdade, que é o que qualquer empresa realmente precisa para prosperar, melhorar e alcançar sua visão.
Encontramos uma maneira de contornar isso: repensar os títulos. No momento, estamos implementando um conjunto de títulos internos simples projetados para aprofundar a essência da função de cada pessoa, em vez de transmitir uma posição de autoridade. Também capacitamos nossos funcionários a selecionar um título externo apropriado para seu cartão de visita para compartilhar com o mundo externo. Uma empresa que realmente valoriza os títulos é aquela em que também é provável que haja mais medo. Ao tornar os títulos menos importantes, você pode quebrar um elemento-chave do fator medo imediatamente, mesmo com novas contratações.
Seja um buscador da verdade. Como o medo impede as pessoas de dizerem o que realmente pensam - transformando-as em pessoas que agradam as pessoas em vez de solucionadoras de problemas - pode resultar na equipe de liderança ter uma visão distorcida do que realmente está acontecendo nos negócios. Não queremos que isso aconteça na Pluralsight, então um dos valores centrais de nossa empresa é chamado de 'Buscar a verdade'. Na prática, esse princípio significa simplesmente que a verdade é nossa maior prioridade. É função de todos na empresa buscar constantemente a verdade e tentar melhorar as coisas, o que requer feedback e sugestões sinceros. Requer a ausência de medo.
Você chega lá construindo uma cultura de aprendizagem contínua baseada na melhoria, substituindo a cultura do medo baseada em represálias. É função da liderança ajudar as equipes a terem sucesso, não por hierarquia de comando e controle de cima para baixo, mas mostrando a todos que está tudo bem em compartilhar novas ideias e apontar o dedo para algo que está quebrado. Quando os líderes podem liderar mais como treinadores do que como chefes, a cultura resultante cria pessoas que não têm medo de ser contadores da verdade.
Limite o livro de regras. Muitas regras refletem muito pouca confiança. Quando você realmente confia em sua equipe, não precisa de tantas regras. Chegar ao ponto em que esse nível de confiança permeia a cultura é importante, porque a confiança destrói o medo que fará com que os funcionários se sintam melhor em relação à empresa e sua equipe de liderança.
Na Pluralsight, atualmente temos apenas duas regras em nosso manual de cultura: (1) Seja gentil, cortês e respeitoso com aqueles com quem trabalha e (2) sempre faça o que é melhor para a empresa. Essas regras simples estão nos ajudando a repensar outras políticas também, para que possamos liderar com princípios básicos e não com medo.
Sistemas de medição, não pessoas. W. Edwards Deming propôs uma teoria para medir o desempenho dos sistemas, não das pessoas, para ajudar a afastar o medo das organizações. Como um dos de Deming 14 pontos na gestão da qualidade total , ele aconselhou a eliminação de cotas numéricas para a força de trabalho, bem como metas numéricas para a gestão. Levamos essa filosofia a sério com nossa equipe de vendas, eliminando as comissões de vendas - e a mentalidade extrinsecamente motivada de curto prazo, 'se-então' por trás delas, que fundamenta a inovação. Você não pode ter uma cultura de melhoria contínua se as pessoas têm medo de sofrer graves consequências financeiras como resultado de seu desempenho individual.
Em vez disso, nosso objetivo é fazer com que todos percebam que estamos todos juntos nisso, trabalhando como uma equipe e medindo o resultado do sistema geral. Essa mentalidade intrinsecamente motivada incentiva a inovação individual na equipe de vendas. Isso leva a um melhor comportamento, melhor desempenho e melhorias que podem se tornar inovações para a empresa com o tempo. Pegamos outra página do manual de Deming, eliminando as avaliações anuais de desempenho em toda a empresa. Em seu lugar, encorajamos conversas informais frequentes entre a liderança e suas equipes com foco na melhoria contínua, não apenas no desempenho.
Encontre um canal de feedback. Como você pode ter certeza de que está ouvindo o que precisa ouvir, em vez do que as pessoas pensam que você quer ouvir? Construa um Brain Trust. Assumindo a liderança de Ed Catmull - que criou 'The Pixar Braintrust' para ajudar o gigante da animação a obter sucessos de bilheteria - recentemente montamos uma seção transversal da empresa para dar feedback sincero à equipe de liderança todos os meses. Por meio deste Brain Trust, recebemos orientação interna, direção e percepções estratégicas sobre as decisões que estamos tentando tomar e que são quase impossíveis de serem descobertas isoladamente.
Seja por meio de títulos renovados, menos regras ou descobrindo um novo ciclo de feedback, os objetivos são os mesmos: substituir o medo por empoderamento. Os líderes que tiverem sucesso na criação de uma cultura sem medo serão recompensados com equipes que gastam menos tempo com o comportamento 'CYA' e mais tempo ajudando você a construir um negócio próspero.
