Todo mundo quer contratar pessoas motivadas, mas poucos são automotivados para fazer todo tipo de trabalho para todo tipo de gerente em todos os tipos de situações de negócios. Com o passar dos anos, descobri que é melhor primeiro descobrir o que impulsiona a automotivação do que procurar pessoas automotivadas.
Uma história de muito tempo atrás estabelece as bases para essa conclusão. Aconteceu quando eu era um engenheiro novato que trabalhava com sistemas de orientação de mísseis. Os cerca de 20 outros engenheiros no mesmo projeto pensaram que o trabalho era mundano e dedicaram oito horas e 15 minutos por dia. No entanto, todos eles me disseram que em seus empregos anteriores eles trabalhavam 24 horas por dia, 7 dias por semana, fazendo essencialmente o mesmo trabalho. A única diferença era o projeto. Seu trabalho anterior foi no programa de pouso na lua do presidente Kennedy. Para eles, e para milhares como eles, esse trabalho foi inspirador. O trabalho atual, embora essencialmente o mesmo, não tinha grande propósito.
Esta foi minha primeira grande lição sobre motivação. Como impulsionador da motivação e da satisfação no trabalho, o impacto do trabalho costuma ser muito mais importante do que o trabalho real.
Nos anos seguintes, quando comecei a entrevistar pessoas, aprendi algumas outras lições importantes sobre motivação:
- A motivação para conseguir o emprego não é a mesma coisa que a motivação para fazer o trabalho.
- Pessoas introvertidas podem ser tão motivadas quanto pessoas extrovertidas.
- Estar preparado e a tempo para uma entrevista não oferece nenhuma pista de motivação.
- No trabalho, as pessoas procuram o trabalho que gostam e evitam o que não gostam.
Ao longo dos anos, essas lições foram incorporadas ao contratação baseada em desempenho processo subjacente Programas de treinamento de entrevista para recrutador e gerente de contratação da minha empresa . Aqui está um resumo do processo.
Usando a contratação baseada no desempenho para identificar pessoas altamente motivadas
- Esclareça as expectativas desde o início. Defina o trabalho que você precisa fazer antes de começar a entrevistar os candidatos. Cada trabalho pode ser definido por seis a oito objetivos de desempenho. Isso é chamado de descrição do trabalho com base no desempenho . A confiança nas descrições de cargos tradicionais infestadas de habilidades aumenta a chance de você contratar alguém menos motivado para fazer o trabalho, se essa pessoa achar o trabalho real desinteressante. (Aqui está o justificativa legal para usar descrições de trabalho baseadas no desempenho.)
- Obtenha exemplos de realizações comparáveis . Para cada objetivo de desempenho listado na descrição do cargo com base no desempenho, peça ao candidato para descrever uma realização comparável. A pergunta de entrevista mais importante de todos os tempos descreve o processo. Isso revela os tipos de trabalho que o candidato considera mais motivadores. (A abordagem completa é descrita em O guia essencial para contratação .)
- Descasque a cebola para cada realização em busca de iniciativa . Como parte do apuração de fatos comportamentais para cada realização , obtenha três exemplos de onde o candidato tomou a iniciativa de fazer mais do que o necessário sem ser solicitado. Todos podem apresentar um ou dois exemplos, poucos podem apresentar três ou mais. Depois de 2-3 realizações, você verá um padrão de onde a pessoa vai além. Isso representa o tipo de trabalho que a pessoa considera mais motivador. Compare isso com o que você precisa fazer.
- Para cada conquista pergunte sobre o reconhecimento que a pessoa recebeu . Só porque alguém é automotivado em uma determinada área, não significa que seja bom nisso. No entanto, se uma pessoa recebeu algum reconhecimento formal por fazer um trabalho excelente e está relacionado ao trabalho que você precisa fazer, você provavelmente encontrou o candidato que deveria contratar. O reconhecimento pode ser na forma de um prêmio, atribuído a um projeto importante, uma recomendação especial, um bônus único ou uma promoção.
- Pergunte: De todas as coisas que você faz, o que você mais gosta de fazer? Em seguida, obtenha 3-4 exemplos diferentes de quando a pessoa fez essas coisas em uma variedade de empregos recentes. Siga a abordagem de apuração de fatos descrita no questão de realização mais significativa compreender totalmente o que impulsiona a automotivação da pessoa.
- Pergunte sobre o autodesenvolvimento. Descubra como as pessoas melhoraram a si mesmas, especialmente se ficaram sem trabalho por algum tempo. Isso deve confirmar as outras evidências dos tipos de trabalho que a pessoa considera mais motivadores.
Descubra as circunstâncias por trás da motivação . Um grande gerente geralmente é tão importante quanto uma missão inspiradora ou uma cultura única. Às vezes, é parte de uma start-up, uma indústria empolgante ou projeto crítico. Pode ser trabalhar com uma equipe excelente ou o próprio trabalho em si. Durante o Entrevista baseada em desempenho descubra onde o candidato foi além. Então procure a causa. A menos que isso corresponda ao seu trabalho, é improvável que a pessoa esteja igualmente motivada.
Com essas informações, você agora pode comparar seu trabalho com o que motiva o candidato a se destacar. Se sua posição oferece essas coisas em abundância, você encontrou um forte candidato. Levante a bandeira de cautela se houver pouca evidência recente de que o candidato está altamente motivado para fazer o trabalho que você precisa nas circunstâncias existentes. Ignorar isso é como você contrata maravilhas de 90 dias. Essas são as pessoas que parecem ótimas durante a entrevista, mas 90 dias depois você se pergunta por que as contratou.
