O psicólogo e professor Jordan Peterson ficou famoso por sua batalha contra a fala forçada, mas ganhou seguidores com suas orientações sobre como viver sua vida. Seu livro, 1 2 regras para a vida , vendeu milhões de cópias. Recentemente, ele se internou na reabilitação por causa do vício em clonazepam.
Mikhaila? Peterson, filha de Peterson, disse: em um vídeo do YouTube , naquela ele começou a tomar este medicamento para lidar com o diagnóstico de câncer de sua esposa . Os médicos prescreveram esse medicamento e Peterson ficou viciado. Ele agora está procurando tratamento. (Sua esposa, Tammy Roberts, está bem.) Peterson é canadense, embora tenha sido internado para reabilitação em algum lugar de Nova York. Mas isso é o que você precisa saber se ele fosse seu funcionário nos Estados Unidos.
A Lei dos Americanos com Deficiências protege os viciados.
A reabilitação para o vício em drogas é protegida pelo Lei dos Americanos com Deficiências (ADA). O vício de Peterson era em remédios controlados, mas não importaria se seu vício fosse drogas ilegais ou álcool. O vício está coberto pela ADA.
Isso não significa que você tenha que deixar seu funcionário trabalhar bêbado ou mesmo sob a influência de alguns medicamentos prescritos. (Por exemplo, existem muitos medicamentos legítimos em que você não deve dirigir ou usar máquinas pesadas.)
Você precisa fazer uma acomodação razoável para o seu funcionário que precisa de reabilitação, e isso pode significar manter o emprego enquanto eles estiverem na reabilitação. As empresas com 15 ou mais funcionários são elegíveis para proteções ADA e alguns estados têm limites mais baixos.
FMLA também protege viciados.
Seu funcionário também pode ser elegível para proteção FMLA durante seu tempo fora. FMLA requer um ano de serviço na sua empresa, mais um número mínimo de horas trabalhadas, mas ADA entra em ação no primeiro dia - desde que você tenha 15 ou mais funcionários.
Se FMLA se aplica, os direitos são muito mais concretos. Você precisa manter o emprego por até 12 semanas, mesmo que não pareça uma coisa razoável para sua empresa. Se a pessoa se qualifica, ela se qualifica. FMLA também pode ser usado intermitentemente. Nem todos os programas de reabilitação são para pacientes internados, e seu funcionário pode estar disposto e ser capaz de trabalhar parte do tempo.
Retenha sua condenação.
Essas leis não apenas protegem seu funcionário quando ele precisa de licença ou acomodação, mas também contra retaliação. Você não poderia dizer: 'Ei, você precisava ir para a reabilitação, então claramente você não está mais qualificado para fazer o trabalho X'. (Empregos baseados em segurança legítima e habilitação de segurança à parte.)
Erm, gente. Você pode discordar de Jordan Peterson em tudo e até não gostar dele, mas ainda assim reconhecer que buscar rapidamente o tratamento adequado para a dependência de benzodiazepínicos é consistente com limpar o quarto. Compaixão também seria bom.
- Helen Pluckrose (@HPluckrose) 21 de setembro de 2019
Você tem que se certificar de que não está tratando seu funcionário de maneira diferente porque ele foi para a reabilitação. Você não pode considerá-lo um padrão mais elevado do que qualquer outra pessoa.
Seu funcionário precisa de compaixão, e é a lei que você não pune o funcionário.
Mantenha sua boca fechada.
Como regra geral, os empregadores não estão sujeitos a HIPAA , mas você não deve compartilhar informações privadas. Se um funcionário está fora para a reabilitação, você o deixa dizer por que ele está fora, e se não, então um simples, 'John está fora no FMLA. Estamos ansiosos para seu retorno. ' Fim da história. Ninguém precisa de nenhuma outra informação.
Seu funcionário pode ser franco sobre o motivo da saída dele, e pode não ser. Essa é sua escolha; não é teu.
Uma boa regra ao trabalhar com leis complicadas é: 'Qual seria a coisa certa a fazer?' Manter um emprego para alguém que está se esforçando para superar um vício é a coisa certa. E, na maioria das vezes, também é a coisa legal a fazer.
