A gigante global de calçados e vestuário Nike foi classificada pela primeira vez na lista anual das Melhores empresas do LinkedIn no início deste ano, chegando como a 35ª empresa no mundo quando se trata de onde as pessoas querem trabalhar em 2018. Uma coisa que se destacou para a Nike é que muitos de seus principais executivos estão na empresa há décadas.
Ainda assim, nos dois meses que se passaram desde o lançamento da lista, as saídas de executivos da Nike estão se acumulando no meio de mulheres falando sobre a cultura misógina da empresa. Não há uma maneira fácil de responder aos executivos abandonando o barco com a implicação de que as mulheres podem ser tratadas injustamente, mas existem algumas coisas que a empresa pelo menos parece estar fazendo certo, com as quais todos os proprietários de negócios podem aprender caso são confrontados com um tipo de situação semelhante.
1. Reconheça a supervisão e apresente um pedido de desculpas.
Um pedido de desculpas básico não será devido. A resposta deve ser autêntica e deve haver um firme compromisso de retificar o problema. A velocidade é importante, pois não pode haver uma lacuna muito grande entre o momento em que o problema surge e o momento em que o pedido de desculpas é emitido.
O CEO da Nike, Mark Parker, reconheceu rapidamente que os principais líderes, incluindo o próprio Parker, não perceberam os sinais de que os funcionários estavam insatisfeitos e prometeram mudanças não apenas em relação à remuneração, mas também aos programas de treinamento.
Pagar as pessoas não é suficiente e não será totalmente apreciado pelos funcionários ou pelo público em geral que supervisiona o que é tecnicamente uma questão interna. É preciso haver o compromisso de ouvir as preocupações das pessoas acima e além de uma disparidade salarial percebida.
2. Incutir confiança na força de trabalho restante.
Deve haver uma mensagem firme fornecida à força de trabalho que seja clara, concisa e sem qualquer hesitação. Parker parece ter levado um pouco a culpa por fornecer comentários tortuosos, que não deveriam estar presentes se houvesse uma preparação adequada.
O que inspira mais confiança na força de trabalho restante além de prometer e entregar mudanças? Provavelmente, ele está avisando a seus funcionários que, apesar dos poucos executivos que saíram na esteira do problema exposto, nenhum outro funcionário está saindo. A estabilidade é importante e deve ser um elemento-chave da mensagem.
3. Comprometa-se a fazer o que for necessário para evitar que problemas ocorram novamente.
Normalmente, um problema é muito mais do que um único evento não relacionado que é capaz de ser absolvido sem medo de voltar. Em vez disso, o pedido de desculpas e o apelo à ação devem referir que existe uma missão contínua para melhor garantir que a atividade problemática não volte a ocorrer.
Parker identificou que a Nike continuará revisando seus processos de recursos humanos. Em uma pequena empresa, pode nem haver um departamento de RH. Não importa o tamanho da empresa, deve haver uma chamada para uma ação contínua e forte.
4. Convide a comunicação sobre o assunto e promova a transparência.
É impossível para um executivo, especialmente aquele que não esteve envolvido no assunto, ter uma compreensão completa do que causou o problema e como corrigi-lo para que não volte a ocorrer. Como tal, é fundamental convidar os funcionários que vivenciaram ou testemunharam o problema. Essas comunicações devem ser transparentes para que a comunidade em geral sinta que tem uma voz e devem ajudar a inspirar confiança entre aqueles que permanecem.
