Avaliações de desempenho de funcionários

Uma avaliação de desempenho do funcionário é um processo - geralmente combinando elementos escritos e orais - por meio do qual a administração avalia e fornece feedback sobre o desempenho do funcionário no trabalho, incluindo etapas para melhorar ou redirecionar as atividades conforme necessário. A documentação do desempenho fornece uma base para aumentos salariais e promoções. As avaliações também são importantes para ajudar os membros da equipe a melhorar seu desempenho e como um meio pelo qual eles podem ser recompensados ​​ou reconhecidos por um trabalho bem executado. Além disso, eles podem servir a uma série de outras funções, fornecendo um ponto de partida a partir do qual as empresas podem esclarecer e definir responsabilidades de acordo com as tendências de negócios, linhas claras de comunicação entre a gerência e os funcionários e estimular reexames de práticas de negócios potencialmente antigas. No entanto, Joel Myers anotou em Memphis Business Journal que 'em muitas organizações, as avaliações de desempenho só ocorrem quando a administração está construindo um caso para demitir alguém. Não é de admirar que o resultado seja um medo mútuo da sessão de avaliação de desempenho - algo a ser evitado, se possível. Essa não é uma forma de gerenciar e motivar as pessoas. A avaliação de desempenho deve ser uma experiência de desenvolvimento para o funcionário e um 'momento de ensino' para o gerente. '

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO

Enquanto o termo avaliação de desempenho tem significado para a maioria dos proprietários de pequenas empresas, pode ser útil considerar os objetivos de um sistema de avaliação. Eles são os seguintes:

1. Para melhorar a produtividade da empresa
2. Para tomar decisões de pessoal informadas sobre promoção, mudanças de trabalho e rescisão
3. Para identificar o que é necessário para realizar um trabalho (objetivos e responsabilidades do trabalho)
4. Para avaliar o desempenho de um funcionário em relação a essas metas

1. Trabalhar para melhorar o desempenho do funcionário, nomeando áreas específicas de melhoria, desenvolvendo um plano de melhoria dessas áreas, apoiando os esforços de melhoria do funcionário por meio de feedback e assistência e garantindo o envolvimento e o compromisso do funcionário com a melhoria de seu desempenho.

Todos esses objetivos podem ser realizados mais facilmente se o empregador fizer um esforço para estabelecer o processo de avaliação de desempenho como um diálogo em que o objetivo final é a melhoria de todas as partes. Para criar e manter esta estrutura, os empregadores precisam informar os trabalhadores sobre seu valor, elogiá-los por suas realizações, estabelecer um histórico de feedback justo e honesto, ser consistente em seu tratamento de todos os funcionários e solicitar aos trabalhadores seus próprios insights sobre o processos e operações da empresa.

Uma pequena empresa com poucos funcionários ou que está apenas começando a avaliar sua equipe pode optar por usar um sistema de avaliação predefinido, que consiste em formulários impressos ou software. Os pacotes de software podem ser personalizados usando os métodos de avaliação existentes na empresa ou selecionando elementos de uma lista de atributos que descrevem os hábitos de trabalho de um funcionário bem-sucedido, como comunicação eficaz, pontualidade e capacidade de realizar o trabalho solicitado. No entanto, muitas empresas optam por desenvolver seu próprio sistema e forma de avaliação para refletir com precisão o desempenho de um funcionário à luz dos próprios objetivos e cultura exclusivos da empresa. Ao desenvolver um sistema de avaliação para uma pequena empresa, um empresário deve considerar o seguinte:

1. Tamanho da equipe
2. Funcionários em um horário de trabalho alternativo
3. Objetivos da empresa e comportamentos desejados dos funcionários para ajudar a atingir os objetivos
4. Medindo desempenho / trabalho
5. Aumentos salariais e promoções
6. Sistema de comunicação de avaliação e desempenho individual
7. Planejamento de desempenho

Tamanho da equipe

Uma pequena empresa com poucos funcionários pode optar por usar uma abordagem informal com os funcionários. Isso envolve reunir-se com cada funcionário a cada seis meses ou uma vez por ano e discutir o desempenho e o progresso do trabalho de um indivíduo desde a última discussão. O feedback pode ser fornecido verbalmente, sem desenvolver ou usar um formulário de avaliação padrão, mas, em muitos casos, os especialistas jurídicos aconselham os empregadores a manter registros escritos a fim de se fornecerem maiores proteções legais. À medida que uma empresa aumenta seu quadro de funcionários, deve-se sempre utilizar um sistema mais formal, utilizando um formulário de avaliação escrito desenvolvido interna ou externamente, sendo os resultados da avaliação atrelados a aumentos salariais ou bônus. Quer a avaliação seja fornecida verbalmente ou por escrito, o proprietário de uma pequena empresa precisa fornecer feedback consistente em uma base regular para que os funcionários possam melhorar seu desempenho no trabalho.

Horários de trabalho alternativos

Os funcionários com horários de trabalho alternativos - trabalhar em casa, trabalhar meio período, compartilhar o emprego, etc. - provavelmente precisarão ter seu desempenho avaliado de forma diferente do que as equipes regulares de tempo integral para serem avaliados de forma justa. Um cronograma de trabalho alternativo pode exigir funções diferentes para a execução de um trabalho e essas novas responsabilidades devem ser incorporadas à avaliação. O proprietário de uma pequena empresa também deve ter o cuidado de garantir que esses funcionários sejam tratados de forma justa no que diz respeito à avaliação e às promoções resultantes.

Metas da empresa e desempenho desejado

O desempenho dos funcionários, especialmente em uma empresa menor, é um fator essencial para a capacidade de qualquer empresa de atingir seus objetivos. Em uma empresa de uma única pessoa, estabelecer e cumprir metas é uma questão de transformar palavras em ações, mas mover a empresa em direção às suas metas em uma empresa maior significa que o empregador tem que descobrir o papel de cada pessoa nesse sucesso, comunicar essa função para ele ou ela, e recompensar ou corrigir seu desempenho. Isso também significa que a avaliação deve incorporar fatores como capacidade colaborativa e senso de trabalho em equipe, não apenas o desempenho individual.

Medindo / avaliando o desempenho

Depois que uma lista de tarefas e atributos é desenvolvida, o proprietário ou gerente de uma pequena empresa precisa determinar como medir o desempenho de um funcionário nessas tarefas. A medição fornece outro elemento objetivo para a avaliação. O ideal é que a medição seja feita em relação ao desempenho anterior, seja do funcionário individual, do grupo ou da empresa como um todo. Se uma empresa está apenas desenvolvendo seu sistema de avaliação ou não tem uma linha de base para medir o desempenho, ela deve desenvolver metas realistas com base nas necessidades do negócio ou no desempenho semelhante dos concorrentes.

Aumentos salariais e promoções

Ao desenvolver um sistema de avaliação, o proprietário de uma pequena empresa precisa considerar a conexão entre a avaliação e os aumentos salariais ou promoções. Embora o feedback de desempenho para fins de desenvolvimento / melhoria possa ser dado verbalmente, um resumo por escrito do desempenho de trabalho do indivíduo deve acompanhar um aumento salarial ou promoção (ou rebaixamento ou rescisão). É crucial, portanto, que um gerente ou proprietário de uma pequena empresa documente regularmente o desempenho de um funcionário no trabalho.

O método de aumento de salário também afeta a avaliação. Se uma pequena empresa usar aumentos com base no mérito, o formulário de avaliação incluirá uma classificação do funcionário em certas tarefas. Se o pagamento baseado em habilidades for usado, a avaliação listaria as habilidades adquiridas e o nível de competência. Avaliações e aumentos salariais resultantes que levem em consideração o desempenho do grupo ou da empresa devem incluir as contribuições do indivíduo para esses objetivos.

Comunicando o Sistema

Um sistema de avaliação de desempenho só é eficaz se for devidamente comunicado e compreendido pelos funcionários. Ao conceber um sistema de avaliação para sua empresa, o empresário pode querer envolver a equipe em seu desenvolvimento. Os defensores afirmam que isso promove a adesão e a compreensão do plano, bem como garante que a avaliação leve em consideração todas as tarefas da empresa. Se a proprietária de uma pequena empresa não puder envolver sua equipe, ela deve percorrer o sistema com cada funcionário ou gerente e fazer com que o gerente faça o mesmo, solicitando feedback e fazendo os ajustes necessários.

Comunicação de desempenho e planejamento

Parte do sistema de avaliação é a comunicação real da avaliação de desempenho. Embora essa avaliação possa ser escrita, ela deve sempre ser fornecida verbalmente também. Isso fornece uma oportunidade de responder a quaisquer perguntas que o funcionário possa ter sobre a avaliação, bem como fornecer contexto ou mais detalhes para avaliações breves. Finalmente, o funcionário e o empresário ou gerente devem fazer planos para se reunir novamente para desenvolver um plano que visa melhorar o desempenho e atingir as metas acordadas para o período de revisão seguinte. Esta sessão de planejamento deve relacionar as metas da empresa e / ou do grupo às tarefas e metas do indivíduo para o período de revisão e fornecer uma base para a próxima revisão programada.

TIPOS DE AVALIAÇÕES E TERMOS DE AVALIAÇÃO

Tradicional

Em uma avaliação tradicional, um gerente senta-se com um funcionário e discute o desempenho do período anterior, geralmente um único ano. A discussão é baseada nas observações do gerente sobre as habilidades do funcionário e o desempenho das tarefas, conforme observado na descrição do cargo. O desempenho é avaliado, com as classificações atreladas aos aumentos percentuais de salários. No entanto, como David Antonioni observa em Compensação , 'O processo tradicional de aumento por mérito concede até mesmo àqueles com baixo desempenho um aumento automático do custo de vida, criando assim uma percepção de desigualdade' | Além disso, a maioria dos formulários de avaliação de desempenho tradicionais usa muitas categorias de classificação e distribui classificações usando um formato de distribuição forçada. ' Antonioni sugere que o formulário de avaliação use apenas três categorias de classificação - excelente, totalmente competente e insatisfatório - já que a maioria dos gerentes pode avaliar seus melhores e piores funcionários, com o restante ficando no meio.

Autoavaliação

Um tanto autoexplicativa, a autoavaliação é usada no processo de avaliação de desempenho para encorajar os membros da equipe a assumir a responsabilidade por seu próprio desempenho, avaliando suas próprias realizações ou fracassos e promovendo a autogestão das metas de desenvolvimento. Também prepara os funcionários para discutir esses pontos com seu gerente. Pode ser usado em conjunto ou como parte de outros processos de avaliação, mas não substitui a avaliação do desempenho do funcionário por um gerente.

Avaliações iniciadas por funcionários

Em um sistema de revisão iniciado pelo funcionário, os funcionários são informados de que podem solicitar uma revisão de seu gerente. Esse tipo de avaliação sob demanda não pretende substituir um processo de revisão convencional. Em vez disso, pode ser usado para promover uma atitude de autogestão entre os trabalhadores. Os adeptos desse tipo de processo de revisão afirmam que ele promove a comunicação regular entre a equipe e os gerentes. Os detratores, porém, observam que depende da iniciativa dos funcionários, tornando-se uma alternativa menos do que ideal para alguns trabalhadores com personalidade tranquila, retraída ou com problemas de confiança.

Feedback 360 graus

Feedback 360 graus no processo de avaliação de desempenho refere-se ao feedback sobre o desempenho de um funcionário fornecido pelo gerente, diferentes pessoas ou departamentos com os quais o funcionário interage (avaliação por pares), clientes externos e o próprio funcionário. Este tipo de feedback inclui feedback gerado por funcionários sobre o desempenho da gestão (também conhecido como avaliações ascendentes). À medida que a empresa cresce, o proprietário de uma pequena empresa deve considerar o uso de feedback de 360 ​​graus para avaliar os funcionários. A comunicação em uma empresa de dez pessoas varia muito daquela de uma empresa de 100 pessoas e o feedback de 360 ​​graus garante que o desempenho de um funcionário seja observado por aqueles que trabalham mais próximos dele. Os proprietários ou gerentes de pequenas empresas podem incluir o feedback na avaliação de desempenho ou optar por fornecê-lo informalmente para fins de desenvolvimento.

QUESTÕES LEGAIS

Dado que os resultados de uma avaliação de desempenho são freqüentemente usados ​​para apoiar uma promoção, rescisão, aumento de salário ou mudança de emprego, eles são examinados de perto em processos de discriminação de funcionários. Além de fornecer um resumo por escrito da avaliação ao funcionário, o proprietário de uma pequena empresa faria bem em garantir o seguinte com relação ao sistema em geral:

• As expectativas de trabalho, bem como o sistema de avaliação e seu impacto no status de trabalho do funcionário, são comunicados de forma adequada a todos os funcionários
• As medidas de desempenho estão relacionadas ao trabalho que está sendo executado
• Gerentes ou colegas de trabalho que fornecem informações para a avaliação devem ser suficientemente treinados para serem capazes de fornecer informações objetivas
• Os funcionários recebem feedback oportuno sobre o desempenho e uma quantidade razoável de tempo e suporte para melhorar seu desempenho

A assistência no desenvolvimento de um sistema está disponível por meio de uma variedade de fontes, incluindo consultores, periódicos, livros e software. Além disso, dadas as implicações legais das avaliações, os proprietários de pequenos negócios devem ter os processos de avaliação de desempenho de suas empresas, incluindo o treinamento de gerentes e funcionários, revisados ​​por um advogado qualificado.

BIBLIOGRAFIA

Antonioni, David. 'Melhore o processo de gerenciamento de desempenho antes de interromper as avaliações de desempenho.' Compensation & Benefits, vol. 26 .

Grote, Dick. 'Avaliações de desempenho: Resolvendo desafios difíceis.' HR Magazine . Julho de 2000.

'Como conduzir uma avaliação de desempenho.' Pessoal Hoje . 14 de fevereiro de 2006.

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Myers, Joel. 'Como avaliar seu sistema de avaliação.' Memphis Business Journal . 9 de fevereiro de 2001.

Olsztynski, Jim. 'Como criticar, criticar importante para supervisores.' Recortes . Dezembro de 2005.

Thomson, Sally. 'Alimento para o pensamento: dar feedback aos funcionários é um grande teste para a habilidade de um gerente.' Padrão de enfermagem . 23 de novembro de 2005.