Como Contratar um Diretor de RH

Empresas com 50 ou menos funcionários raramente tem um departamento formal de recursos humanos; em vez disso, as funções do recrutamento à administração de benefícios estão espalhadas entre os colegas - um gerente de contabilidade pode gerenciar um fornecedor de folha de pagamento enquanto os funcionários de nível médio escrevem listas de empregos e um gerente faz as contratações importantes.

Com o tempo, essa abordagem fragmentada se torna ineficiente. Se sua empresa está crescendo, quando é hora de contratar um diretor de recursos humanos? Simples, dizem os especialistas: quando os recursos de pessoal consumidos pelas tarefas que podem ser gerenciadas por um diretor de recursos humanos excedem os custos de contratação. Para algumas empresas, a criação de um departamento de RH é uma forma de consolidar trabalhos terceirizados, como consultoria de contratação e manutenção da folha de pagamento, em uma única competência.

'Para que valha a pena ter alguém dedicado em tempo integral ao RH, é necessário ter uma massa crítica no escritório', diz Ellen Rudnick, diretora executiva do Centro Polsky de Empreendedorismo da Universidade de Chicago Booth School of Business.

Com várias funções críticas de RH - treinamento de funcionários, definição de padrões, folha de pagamento, contratação e demissão - agrupadas em uma única posição, é essencial encontrar a pessoa certa para o trabalho que sua empresa precisa.

Algumas questões estratégicas a serem consideradas: Se você está crescendo, pode fazer sentido contratar um gerente de RH que administrou um departamento de uma empresa que é duas vezes maior que a sua - mesmo que o custo, em termos de salário, do candidato, provavelmente será maior. Lembre-se disso: você deseja um gerente de RH qualificado para ajudá-lo à medida que você cresce.

Em segundo lugar, até que ponto você vai olhar para o seu diretor de RH para estabelecer a cultura da sua empresa? Se você realmente deseja que uma pessoa desenvolva a cultura que você estabeleceu, você pode entrar no processo de contratação com a expectativa de contratar duas pessoas: uma para trabalhar na cultura e outra para ajudar a lidar com tarefas mais mundanas, como a papelada envolvido com o patrocínio de vistos de funcionários ou administração de benefícios.

Para identificar melhor as implicações do cargo que você vai contratar, você deve começar reservando o tempo necessário para elaborar cuidadosamente uma descrição de cargo.

Aprofundar: uma lista de verificação de contratação

Contratação de um Diretor de RH: a descrição do trabalho

O primeiro item sob o título do trabalho deve ser uma visão geral resumida de como será a posição. Uma lista de deveres e responsabilidades de trabalho deve seguir. Dependendo do que sua empresa precisa de um diretor de RH, essa lista pode incluir o design e a administração do funcionário políticas e programas de compensação de funcionários, gerenciando pagamento de incentivos e supervisão de salário, administrando programas de benefícios de funcionários, supervisionando o processo de recrutamento - incluindo contratação e demissão - e administrando programas de treinamento de funcionários. Os marcadores funcionam melhor para organizar essas responsabilidades.

É importante não esquecer uma frase de efeito para incluir 'funções conforme atribuídas' adicionais, apenas no caso de o trabalho mudar com o tempo ou algo for omitido. 'Basicamente, é para que um contratado não volte e diga' isso não estava na minha descrição de trabalho ', disse Roberta Chinsky Matuson, presidente da Northampton, Massachusetts Soluções de Recursos Humanos .

Quando a descrição do trabalho é claramente definida e acordada pela gerência, é hora de escrever e publicar a lista de empregos, para a qual as bases já estão estabelecidas.

Dig Deeper: Veja um modelo de descrição de trabalho de amostra

Contratação de um Diretor de RH: Como Determinar a Remuneração

Para encontrar um salário justo, o proprietário de uma pequena empresa ou gerente de contratação deve entrar em contato com uma ou duas agências que façam estudos salariais de RH. As informações sobre o salário médio do gerente de vendas, especialmente se forem específicas do setor, podem custar uma taxa. Você pode pegar esses dados e combiná-los com o conhecimento obtido em PayScale.com ou Salary.com e listas de empregos atuais online para obter uma imagem precisa do que os candidatos estão esperando.

Dito isso, é perfeitamente educado perguntar aos candidatos sobre suas expectativas de salário em termos de base mais comissão mais benefícios. Também vale a pena perguntar que tipo de escala salarial o candidato espera para o restante de sua equipe.

Para manter o salário correto, para pequenas empresas adicionando seu primeiro funcionário de RH, Jamie Resker, presidente e fundador da Employee Performance Solutions, sugere buscar a contratação perfeita que está apenas talvez três a cinco anos em sua carreira - um representante júnior de RH que trabalhou duro para outra pessoa e, embora ansiosa, ainda não saiu por conta própria.

“Alguém que tem uma rede de recursos e muita motivação para sair por conta própria é perfeito”, diz Resker. 'Alguém que talvez esteja envolvido em algumas organizações profissionais, de modo que possam explorar outras ferramentas, digamos, suas políticas de teletrabalho e ajudá-los a obter recursos.'

Aprofunde-se: a maneira certa de pagar

Contratação de um Diretor de RH: Atrair os candidatos certos

Além da visão geral e da lista de responsabilidades encontradas na descrição do cargo, uma ótima lista de empregos incorpora as características comportamentais desejadas de sua contratação ideal. Se você não tem certeza sobre esses traços temporais e experienciais, Matuson sugere que apenas olhe ao seu redor.

“Se você tem funcionários, olha para os que têm desempenho notável e vê o que eles têm em comum”, diz ela. “Em uma start-up, o funcionário ideal é alguém que pode realizar várias tarefas, que tem alta energia e pode mudar de jogo instantaneamente. Uma pessoa que trabalhará bem em um escritório de advocacia é muito diferente. '

Digamos que, para um diretor de RH, traços comportamentais admiráveis ​​podem incluir confiança, autodireção, motivação, responsabilidade e capacidade de ouvir e se comunicar com eficácia. Uma linha na lista resultante pode ser: 'O candidato ideal terá excelentes habilidades de comunicação verbal e será capaz de se adaptar para lidar com situações de mudança rápida. A posição também requer fortes habilidades de networking, raciocínio e gerenciamento de tempo. Um candidato deve ser capaz de manter a confiança em tarefas como entrevistar, prospectar e avaliar funcionários. '

Em seguida, inclua pelo menos um parágrafo detalhando as qualificações mínimas, incluindo formação educacional e experiencial preferencial. Ser detalhado ajudará a estreitar o pool de candidatos.

Os antecedentes educacionais e experienciais preferidos também podem incorporar características comportamentais. Em vez de um marcador dizendo ' 10+ anos de experiência exigidos , 'considere algo ao longo das linhas de' Jogador da equipe com fortes habilidades de liderança e 10 ou mais anos de capacidade demonstrada para gerenciar com eficácia. '

Se você teme uma enxurrada de candidatos, listar um salário pode estreitar o grupo. Caso contrário, os especialistas sugerem que não é necessário - também limita sua capacidade de negociar com um candidato mais tarde.

Com a lista completa, poste no site de empregos da sua empresa, se tiver um. Complemente isso com listagens em publicações comerciais direcionadas e mídia especializada e postagens em sites de empregos online. Se sites como Craigslist.org e Monster.com parecerem de interesse geral demais, não se preocupe. Na era dos sites de busca de aranha, como o Even.com e o SimplyHired.com, sua listagem será rastreada pelos mecanismos de pesquisa e os candidatos qualificados terão a oportunidade de encontrar sua postagem.

Assim que as inscrições começarem a chegar, cabe a você classificá-las e descobrir quem se encaixa em suas qualificações e com quem gostaria de falar. Mesmo os especialistas dizem que esse processo é sempre subjetivo.

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Contratação de um Diretor de RH: Entrevistando Candidatos

Se a entrevista parecer intimidante, lembre-se de que seus principais objetivos são descobrir: esse candidato pode realmente fazer o trabalho e eles se encaixarão na cultura de trabalho da minha empresa? Claro, esses são apenas os princípios básicos. A isso, acrescente descobrir se o candidato possui os traços comportamentais desejados que você já definiu.

“Em uma entrevista, você deseja abordar as responsabilidades e habilidades do trabalho e, em seguida, o outro componente é o comportamento”, diz Jamie Resker, presidente e fundador da Employee Performance Solutions. “Especialmente em uma start-up, o empresário geralmente quer alguém que seja como argila moldável, não alguém que tenha a personalidade de uma barra de aço. Eles irão com o fluxo? Porque uma pequena empresa funciona muito diferente de uma grande empresa. '

Simples? Elaborar perguntas que obtenham respostas que exibam facilmente as respostas a essas perguntas pode não ser tão fácil quanto parece. Perguntar a um candidato se ele funciona bem sob pressão provavelmente resultará em um simples 'sim'. Fazer uma pergunta que aplica pressão direta, como ' O que o faz pensar que é melhor para este trabalho do que todos os outros candidatos? ' ou ' Com qual colega de trabalho em seu último emprego você não se deu bem e como lidou com essa situação? 'é mais eficaz e provavelmente produzirá uma resposta reveladora. Hipóteses sobre o futuro emprego de um candidato em sua empresa podem ser ainda mais reveladoras.

Ao fazer essas perguntas comportamentais e abertas, ouça não apenas o conteúdo da resposta de um candidato, mas também a voz e a maneira por trás dela.

Matuson diz: 'Eles são muito letárgicos? Eles estão sendo honestos com você? Eles fizeram a coisa certa? Eles pediram ajuda quando precisaram? Depois de um tempo, fica realmente óbvio que essa pessoa é uma pessoa empreendedora, ou ela trabalha muito, ou toma boas decisões. '

Dig Deeper: Behavioral Interviewing: The New Science of Hiring

Contratação de um Diretor de RH: Verificação de Referências

Verificar as referências de um candidato é a parte mais negligenciada da prática de contratação, mas os especialistas dizem que é absolutamente essencial. Muitos empregadores também pedem que os candidatos concordem em verificações de histórico de crédito e exames de drogas antes do emprego; esses são opcionais e muitas vezes dependem da vocação.

De três referências, converse por telefone com pelo menos duas e preste atenção ao tom da recomendação de uma referência, não apenas ao seu conteúdo. A maioria das pessoas acha que não é aconselhável impedir um futuro emprego para um ex-funcionário, portanto, referências inteligentes não dirão nada de negativo. Uma dica: deixe uma mensagem no correio de voz que diz: 'Gostaria de receber uma ligação apenas se você achar que este candidato é excepcional.' Se uma referência realmente acredita no candidato, ela retornará a ligação rapidamente. Se você não tiver notícias deles, também pode ler isso.

Especialistas em recursos humanos também recomendam tentar verificar uma referência que não recomendado pelo candidato: Encontre uma pessoa no local de trabalho mais recente do candidato (no LinkedIn, por exemplo) que deveria tê-lo conhecido bem e peça uma opinião.

E quando você tem uma verificação de referência ao telefone, o que você deve perguntar? Resker, presidente da Employee Performance Solutions, diz: 'Uma pergunta que eu gosto de fazer é' se a pessoa pudesse ter sido mais eficaz, o que ela poderia ter feito de forma diferente. ' Em vez de pedir uma fraqueza, o que pode deixá-los desconfortáveis. '

Dig Deeper: Uma verificação de referência de pré-contratação

Contratação de um Diretor de RH: Outras Melhores Práticas

• Os bons candidatos devem acompanhar naturalmente uma entrevista por telefone ou e-mail, tornando mais fácil para você convidá-los para uma segunda reunião. Faça isso e permita que outros gerentes se encontrem com candidatos em potencial em sua segunda entrevista antes de oferecer uma posição. Uma segunda ou terceira opinião é valiosa.

• Estabeleça um programa que recompensa os funcionários atuais por indicar candidatos a empregos. As pessoas dentro da organização podem reconhecer outras que se encaixariam bem e dificilmente escolheriam alguém que não faria sua parte.

• Na lista de empregos e na entrevista, apresente apenas obrigações legais e faça apenas perguntas legais. Como empregador, você não tem permissão para fazer perguntas sobre a idade, raça, credo, orientação sexual ou estado civil de uma pessoa.

• Apesar de ter um bom pressentimento, nunca contrate na hora. Reserve um tempo para analisar todos os candidatos entrevistados, tanto para ter uma chance de reflexão quanto porque deseja estar em uma posição forte de negociação ao discutir a remuneração.

• Depois de encontrar um candidato ideal que você entrevistou e verificou as referências, faça uma oferta imediata e traga essa pessoa a bordo o mais rápido possível. Não se esqueça de que eles têm procurado ativamente uma posição ideal e podem receber várias ofertas em rápida sucessão.

Aprofunde-se: evite erros de contratação

Contratação de um Diretor de RH: Integrando a Nova Contratação

A palavra da moda agora é 'integração' para garantir que um novo funcionário esteja atualizado e seja produtivo o mais rápido possível.

Antes mesmo que o novo funcionário entre pela porta, há muito a ser feito. Resker resume a mentalidade a ser adotada pelos gerentes: “Os empregadores esquecem que é muito assustador começar um novo emprego. Pensando nisso da perspectiva de um funcionário - eles nem mesmo sabem onde as coisas estão localizadas - como podem saber se estão atendendo às expectativas. '

O primeiro objetivo deve ser certificar-se de que sua estação de trabalho está configurada e limpa. O computador deve estar pronto para uso e deve ter sua placa de identificação na porta e seus cartões de visita na mesa - não os de um incêndio recente.

“Quando você trabalha nessas pequenas empresas, você sempre tem falta de pessoal, nunca tem tempo”, diz Rudnick. 'Mas é muito importante gastar o tempo que você não precisa para colocar um novo funcionário em dia.'

Uma coisa que ajuda é ter uma política da empresa, incluindo diretrizes e procedimentos para funcionários em vigor. Mesmo se você não tiver um departamento de RH, ter políticas de recursos humanos em vigor é essencial desde o primeiro dia, dizem os especialistas. Isso não só facilitará a transição para o novo emprego para os funcionários, que saberão o que é esperado (nunca é divertido ter que perguntar a um novo chefe 'qual é a política de férias?' No primeiro dia), mas também protegerá sua empresa de potenciais problemas legais futuros. Considere incluir as horas de trabalho previstas, a presença no escritório e o uso pessoal aceitável dos eletrônicos e do espaço da empresa. Encadernar isso em um guia ou ter um guia do funcionário online que está sempre disponível para a equipe é sua melhor aposta.

Os gerentes devem priorizar o agendamento de encontros presenciais com um novo funcionário dentro de um ou dois dias - e fazer perguntas pontuais sobre como eles estão se sentindo e o que eles acham que os ajudaria em seu trabalho que não foi fornecido.

Olhando para o futuro, uma empresa que pretende manter seus novos funcionários deve agendar check-ins regulares. Matuson sugere que um gerente verifique com um contratado após 30, 60 e 90 dias, apenas para perguntar quais mudanças eles podem sugerir e permitir que eles façam quaisquer perguntas persistentes de uma forma livre de pressão.

Dig Deeper: Obtenha o máximo do treinamento de funcionários

Contratação de um diretor de RH: mais uma nota

Se tudo isso parece opressor (ei, você ainda não tem um Diretor de RH, então ninguém está julgando), existem serviços de emprego, head-hunters e consultores de contratação para os quais você pode terceirizar parte ou todo esse processo.