Justin M. Deonarine é psicólogo organizacional industrial com Psychometrics Canada , a Organização de Empreendedores (EO) - empresa membro que fornece serviços de consultoria em avaliação para ajudar as empresas a contratar os indivíduos certos e desenvolver equipes e líderes. Justin está envolvida em pesquisas baseadas em dados para desenvolver soluções personalizadas que ajudam indivíduos e organizações a otimizar o desempenho. Perguntamos a ele sobre os problemas das culturas corporativas desconectadas. Aqui está o que ele compartilhou:
Empreendedores e líderes empresariais costumam acreditar que detêm o poder de moldar a cultura de sua empresa. Mas, eles fazem?
Recentemente, analisei um estudo de caso revelador sobre uma cadeia nacional de varejo com mais de 20.000 funcionários, onde a liderança sênior promoveu o pensamento inovador como um valor central. Em apoio a esse valor, os Recursos Humanos insistiram que uma abordagem inovadora era um requisito para todos os cargos, incluindo os funcionários da linha de frente. No entanto, a equipe de gerenciamento da linha de frente discordou, admitindo que o pensamento inovador não era essencial para o sucesso no serviço de linha de frente.
Aqui está a parte reveladora: anos de dados de avaliação psicométrica revelaram um apetite bastante baixo por inovação em todos os níveis da organização --incluindo liderança sênior. Na verdade, seguir as regras estabelecidas foi um dos traços mais fortes exibidos em toda a empresa.
Para recapitular, a liderança sênior queria que os funcionários inovassem, mas, na realidade, a inovação estava ficando para trás em relação aos procedimentos estabelecidos. Então, por que isso estava acontecendo?
É um cenário surpreendentemente comum. Empresas de todos os setores percebem o valor de estabelecer uma 'ótima' cultura corporativa. Todos os anos, milhares de postagens são escritas sobre como construir ou aproveitar uma 'grande' cultura. Pesquise no Google e você obterá mais de 581 milhões de resultados. No entanto, uma 'grande' cultura corporativa não produz automaticamente o sucesso do negócio. Empresas com 'grandes' culturas podem falir, enquanto muitas empresas com culturas 'tóxicas' prosperam .
Por que 'ótimo' está entre aspas? Porque um apropriado cultura - aquela que seria 'ótima' para sua organização - não é uma solução que serve para todos. Não existe uma fórmula mágica para construir com sucesso uma cultura que funcione em seu negócio. As culturas corporativas são frequentemente modeladas a partir de algumas empresas de sucesso, mas todos os aspectos dessas culturas funcionariam para sua organização única?
Uma visão diferente da cultura corporativa
Eu vejo a cultura corporativa como uma entidade Gestalt: os indivíduos compartilham atitudes e valores comuns, e a cultura surge dessas semelhanças - sejam elas positivas ou negativas. Mas é importante lembrar que culturas diferentes funcionam para grupos diferentes. Por exemplo, algumas organizações apóiam uma cultura agressiva e as pessoas que prosperam na competição a adoram. Outros consideram as culturas agressivas como negativas e as evitam, preferindo uma atmosfera cooperativa.
Os dois traços principais de uma boa cultura para sua empresa estão:
- Sua cultura permite que todos na empresa tenham sucesso.
- Sua cultura funciona para todos os envolvidos.
É simples assim.
A equipe de liderança pode influenciar a cultura?
A liderança tem uma palavra a dizer na cultura de uma organização? Alguns, mas talvez não tanto quanto você pensa ou os líderes desejam. Os líderes podem implementar políticas que beneficiariam a organização (horários de trabalho flexíveis), mas os desejos reais da liderança sênior (inovação disruptiva) podem não ser necessariamente realizados.
Quando os líderes estão cientes de si mesmos e das necessidades dos funcionários, valores que ressoam emergem e orientam todos em uma direção unificada - a marca registrada de uma cultura corporativa 'conectada'.
Se os líderes não estão cientes de si mesmos e dos outros, grupos com valores diferentes se formam e se chocam. Surge uma cultura 'desconectada' e os grupos competem para promover a cultura que melhor atende aos seus interesses. Viabilidade, racionalidade e aceitação são ignoradas.
Quais são os sinais de uma cultura corporativa desconectada?
Como você pode reconhecer uma cultura corporativa desconectada? Os sinais gerais incluem alta rotatividade, baixo moral, falta de produtividade, funcionários insatisfeitos e clientes potencialmente insatisfeitos. E fique atento a estes comentários em sites de classificação de empregadores:
- 'Os funcionários são silenciados e tratados como cordeiros em um matadouro.'
- 'A empresa funcionaria com muito mais tranquilidade com o CEO fora do caminho.'
- 'Conselho à administração: Nunca entre no escritório. Estamos melhores sem você. '
Como você pode evitar uma cultura desconectada?
Obviamente, nenhuma empresa deseja que essas avaliações apareçam nas pesquisas do Google. Tal como acontece com muitas 'doenças', a prevenção é fundamental. É fundamental identificar e mitigar a desconexão antes de os funcionários saírem e postar comentários negativos.
No estudo de caso mencionado anteriormente, as objeções da equipe de gerenciamento serviram como um alerta para o RH. Eles perceberam que a inovação - embora seja uma característica alinhada com os valores organizacionais - não levaria ao sucesso dos funcionários em funções de linha de frente. A comunicação aberta salvou os possíveis problemas de rotatividade da empresa - e provavelmente algumas críticas negativas.
Em outras palavras, é fundamental se conectar com todos os níveis de sua organização. Aprenda quais são seus desafios e entenda o que os funcionários precisam para ter sucesso.
As avaliações psicométricas podem ser um poderoso ponto de partida na construção ou manutenção de uma cultura corporativa conectada. Eles fornecem uma estrutura para ajudar os indivíduos a compreenderem a si mesmos (autoconsciência) e aos outros (consciência do outro).
A cultura corporativa é a extensão da consciência do outro em um nível organizacional. Embora essas estruturas ajudem os indivíduos a se entenderem e àqueles ao seu redor, uma estrutura consistente dentro de uma empresa ajuda a promover o surgimento de valores compartilhados - e, portanto, uma cultura conectada.
