Uma 'dispensa' é uma ação do empregador para demitir funcionários por falta de trabalho. O termo conota que a rescisão é temporária - mas pode muito bem se tornar permanente. Um 'downsizing' significa simplesmente dispensar funcionários porque a operação não precisa mais deles; a reorganização ou reestruturação da instituição eliminou empregos. O eufemístico 'dimensionamento correto' às vezes é substituído - para lisonjear a administração, presume-se. Um 'RIF', que significa 'redução na força', é um termo antigo e bastante simples, sendo sua fonte mais provável as mudanças governamentais e militares no emprego: ambas ocorrem de tempos em tempos. A mais recente adição a essa terminologia lúgubre (pelo menos do ponto de vista dos funcionários) é 'terceirizar' ou 'off-shoring', o que significa que o trabalho está sendo transferido para outra organização, seja no país ou no exterior.
A dispensa é um corolário necessário para o emprego sazonal ou intermitente comum em alguns setores, por exemplo, na construção, onde a atividade de construção normalmente diminui ou pára nos meses de inverno e recomeça na primavera. Indústrias que fabricam bens vendidos para uso no inverno costumam ter altos níveis de produção (incluindo muitas horas extras) no verão. O inverso ocorre quando os produtos da primavera e do verão são feitos no inverno. Indústrias altamente ligadas à temporada de turismo costumam ter demissões. As pessoas empregadas nesse tipo de atividade se adaptam às dispensas por meio de formas alternativas de emprego na 'baixa temporada'. As dispensas também ocorrem em tempos de retração econômica porque a demanda geral diminui. Os produtores reduzirão de três turnos para dois ou um ou dispensarão alguns funcionários, mesmo quando operam apenas um turno. Mas as demissões motivadas pela economia não são permanentes e os trabalhadores são 'chamados de volta' quando as coisas voltam a se recuperar. Com base nas estatísticas coletadas pelo Departamento de Trabalho dos EUA (DOL), as demissões em massa prolongadas afetaram em média 1,3 milhão de funcionários no período de 1996 a 2003 - a taxas mais altas durante o período recessivo que começou em 2000, em níveis mais baixos na próspera década de 1990 .
O trabalhador dispensado não tem garantia de ser chamado de volta ao trabalho; da mesma forma, o empregador pode não conseguir contratar mão de obra de volta se os contratos não forem renovados ou o negócio não melhorar. Na última década, a própria dispensa se tornou um eufemismo para redução da força. É um sinal dos tempos em que o DOL começou a coletar dados sobre demissões em abril de 1995 pela primeira vez e, desde então, publica esses dados mensalmente. Ainda mais revelador é o fato de que o DOL posteriormente adicionou categorias como dispensas devido a 'relocação no exterior' e 'competição de importação' - a última categoria indicando empregos perdidos porque o trabalho interno foi substituído por importações. Tudo isso sugere que o termo 'dispensa' sombreia imperceptivelmente para a categoria de 'redução'.
O downsizing normalmente tem várias causas, uma das quais pode muito bem ser o aumento da produtividade. De acordo com o DOL, a produtividade na manufatura (produção por hora) aumentou em média 4,4 por cento um ano de 1995 a 2005 e 2,3% ao ano na empresa como um todo. Se a demanda por bens e serviços for estável, isso significa que a cada ano menos trabalhadores são necessários para abastecer a economia. O segundo fator por trás do downsizing é o declínio da receita devido a uma economia fraca ou ao aumento da concorrência estrangeira. Finalmente, se a mão-de-obra estiver disponível a custos mais baixos no exterior e o trabalho puder ser transferido, as empresas realocarão empregos para reduzir custos.
O fluxo de notícias de negócios durante pelo menos os anos 1990 e meados dos anos 2000 parece sugerir que esses fatores estão muito presentes, na verdade, que o bem-estar corporativo e as demissões são inversamente proporcionais - como mostra uma amostra das manchetes: Estoque da Compaq sobe 8% nas vendas e previsão de empregos (The New York Times, 9 de outubro de 1992; o artigo cita a eliminação de 1.000 empregos); Estoque sobe com notícias de possíveis, maiores dispensas (Anexo News Watch, 29 de setembro de 2004, sobre EDS); e Ford reduz empregos, ações aumentam (CBS News, 24 de janeiro de 2006). Muitas outras histórias carregam a mesma mensagem no corpo - se não no título. Para ter certeza, as ações sobem com qualquer notícia de que uma empresa - especialmente uma empresa com problemas - está cortando custos. Notável no contexto atual é que muitas empresas dispensam empregos como forma de cortar custos.
PEQUENAS EMPRESAS NÃO ESTÃO ISENTAS
As pequenas empresas também estão sujeitas a padrões sazonais e, portanto, demitem funcionários quando necessário, ligando para eles mais tarde. Mais dolorosamente, no entanto, a pequena empresa também deve responder às pressões econômicas e de mercado e, portanto, ocasionalmente deve reduzir seu emprego porque as receitas simplesmente não estão lá. Todo proprietário, portanto, deve ter planos e políticas para reduzir o emprego de forma permanente. Essas técnicas gerenciais envolvem 1) conformidade com a lei, 2) comunicações apropriadas e 3) assistência ao funcionário, às vezes chamada de 'recolocação' no jargão de recursos humanos.
Na linguagem comum, a primeira questão é baseada na justiça, mas a justiça é imposta pelo emprego e pelas estátuas dos direitos civis. Ao reduzir a força de trabalho, o proprietário deve basear suas ações nos requisitos do negócio e recuar para evitar até mesmo a sugestão de preconceito contra minorias protegidas: mulheres, deficientes, minorias raciais, trabalhadores com mais de quarenta anos e veteranos. Na maioria dos casos, os encerramentos de tarefas serão baseados em funções que não podem mais ser suportadas; se estes tiverem que ser reduzidos em vez de eliminados, um critério neutro como estabilidade no emprego pode ser usado, com a maioria dos funcionários mais jovens demitidos primeiro. Essa regra também se aplicaria se uma redução generalizada, com base em uma porcentagem de todos os funcionários, fosse adotada. As regras aplicadas devem ser tornadas públicas para que sua justiça seja visível para todos os envolvidos, quer permaneçam ou partam.
As comunicações são importantes para manter o moral dos funcionários contratados e para manter a boa vontade dos demitidos. Eles podem estar de volta. A prática de anunciar um downsizing na sexta-feira ou na véspera do Natal reflete muito negativamente na coragem e no tato do proprietário, é claro. Os funcionários podem ter que sair, mas eles apreciam uma declaração clara do motivo pelo qual estão sendo demitidos e gostam de ser avisados com a maior antecedência possível. Alguns proprietários acham que podem perder o trabalho efetivo dos demitidos se anunciarem com antecedência; mas em quase todas essas situações, os funcionários anteciparam problemas há muito tempo; portanto, o aviso prévio pode realmente melhorar a produtividade durante este período, removendo a incerteza. Se as regras de seleção forem obviamente justas e imparciais, todos os funcionários reagirão favoravelmente em relação à empresa. E isso será duplamente verdadeiro se o anúncio incluir informações sobre a ajuda que o empregador pretende fornecer aos que estão saindo.
Oferecer ajuda de recolocação envolve trabalho extra por parte do proprietário, mas invariavelmente tem um efeito favorável. Essa ajuda pode envolver obter assistência de uma ou mais agências de emprego, fornecer informações sobre como solicitar o seguro-desemprego, aconselhamento do proprietário ou de terceiros, ajudar a preparar bons currículos, fornecer pistas e contatos e preparar cartas de recomendação.
Muitos proprietários, naturalmente, sentem a necessidade de reduzir o tamanho como um sinal de fracasso pessoal - e isso apesar de um bom histórico de empregos longos e bem-sucedidos para muitas pessoas. A experiência, no entanto, ensina que os negócios têm seus altos e baixos - e também ensina que o proprietário se beneficiará com a minimização de suas próprias frustrações. Uma boa maneira de fazer isso é tentar ajudar as pessoas afetadas.
ALTERNATIVAS PARA REDUZIR
Algumas empresas tiveram, e continuam a ter, políticas de 'não dispensa' ou, mais realisticamente, uma filosofia de 'não dispensa'. Julia King, escrevendo em Mundo de computador , descreveu duas dessas empresas, Lincoln Electric Co. e FedEx Corp. 'As práticas de emprego têm nomes diferentes', escreveu King, 'mas o espírito e as estratégias de negócios por trás delas são os mesmos. Ao evitar o downsizing como uma questão de valores corporativos, as duas empresas buscam criar uma força de trabalho extremamente leal e produtiva, o que, por sua vez, gera altos índices de satisfação do cliente e resultados financeiros. E até agora, é uma estratégia que parece funcionar bem, tanto em tempos econômicos bons quanto ruins. '
Elizabeth Smith Barnes, escrevendo em Gerenciamento de força de trabalho descreveu a política de não dispensa da Hypertherm, Inc. Barnes forneceu uma citação reveladora do fundador da empresa, Dick Couch, revelando a mentalidade por trás de tais políticas. 'Eu estava em uma conferência sobre empreendedorismo em Dartmouth,' Barnes cita Couch dizendo. “O cara ao meu lado era um jovem e brilhante capitalista de risco que acreditava que o objetivo do negócio é maximizar o patrimônio líquido. Eu digo que o objetivo do negócio é satisfazer o cliente e focar no desenvolvimento e bem-estar de seus associados, a partir do qual coisas boas acontecerão - incluindo o benefício 'acidental' para os acionistas. Parece que algumas pessoas corporativas nunca entenderão o valor de não dispensar demissões porque sua filosofia fundamental sobre o que fazemos é muito diferente. '
As políticas de não dispensa não são realistas para muitas pequenas empresas, mas as práticas dos líderes sugerem formas e meios de evitar dispensas e lidar com problemas de custo de forma criativa. As técnicas mencionadas incluem contratação muito cuidadosa, treinamento cruzado de funcionários para que muitos sejam capazes de mudar de emprego para emprego, envolvimento intenso do funcionário no negócio por meio de sugestões de programas e inovações e, em casos extremos, reduções salariais ou redução de horas de trabalho. que todos os funcionários fiquem - e compartilhem as dificuldades em comum.
BIBLIOGRAFIA
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