Nas últimas duas décadas, trabalhei com centenas de fundadores e CEOs de empresas de alto crescimento, ajudando-os no desenvolvimento e execução de estratégias. E embora possamos ter ideias incrivelmente eficazes sobre como fazer o negócio crescer e processos altamente desenvolvidos para escalar as empresas, o único desafio que todos acabam enfrentando é encontrar rapidamente o talento certo em quantidade suficiente.
O fato é que o talento rapidamente se torna a restrição limitante para muitas empresas de alto crescimento. E a maior demanda é por gestão e liderança. À medida que uma empresa cresce de algumas dezenas para algumas centenas de pessoas, encontrar as pessoas certas para gerenciar equipes e departamentos se torna cada vez mais difícil.
Uma das estratégias comuns para essas empresas é promover a partir de seus quadros existentes e, em seguida, preencher com novos talentos iniciantes. É uma boa estratégia quando funciona, mas muitas vezes vejo empresas promovendo as pessoas erradas para as funções erradas e sofrendo por causa disso.
Aqui estão seis perguntas que eu faço quando um líder está pensando em promover alguém para uma função administrativa ou executiva. Embora as respostas não precisem ser perfeitas, elas o ajudarão a entender onde você enfrentará os desafios e onde precisará fornecer suporte.
1. Eles realmente querem isso?
A primeira coisa a considerar é se seu cliente em potencial realmente quer a nova função. Embora as pessoas sempre queiram avançar e sintam que estão progredindo, você deve ter certeza de que essa é realmente a função para elas. Isso pode exigir alguma escavação e conversa franca, mas certifique-se de fazer a pergunta.
Muitas vezes vi alguém ser promovido porque era 'perfeito para o trabalho', apenas para descobrir que assumiu o cargo sob coação e perdeu sua antiga posição. Sem um desejo real e motivação interna para assumir o papel, os resultados serão, na melhor das hipóteses, sem brilho.
2. Eles podem gerenciar a si mesmos?
Subir na escada da gestão significará mais projetos, mais pessoas, mais problemas e mais demandas. Se alguém não desenvolveu as habilidades para lidar com prioridades múltiplas - e às vezes conflitantes - e aprendeu como alocar seu tempo de forma eficaz, pode rapidamente ficar sobrecarregado e ineficaz. Certifique-se de que eles tenham as habilidades de gerenciamento para enfrentar esses novos desafios.
3. Eles têm as habilidades?
Se a promoção que você está considerando envolver novas habilidades e capacidades, você precisa ter certeza de que eles estão treinados e prontos. Mover alguém para uma função de gerenciamento que requer orçamento e previsão do projeto quando a pessoa não sabe como usar uma planilha será um desastre.
Embora muitas dessas habilidades sejam treináveis, certifique-se de conhecer as lacunas e de ter um plano antes de tomar a decisão. Ao promover alguém com deficiências evidentes, inclua seu treinamento em seu plano de desenvolvimento e estabeleça metas específicas.
4. Eles podem gerenciar pessoas?
O erro clássico que muitas empresas cometem é pegar um jogador inicial e torná-lo um gerente. Só porque alguém é um ótimo vendedor ou um programador brilhante, isso não significa que ele será um grande gerente de equipe. Na verdade, os melhores técnicos costumam ser péssimos gerentes porque suas expectativas e padrões estão muito além de qualquer outra pessoa da equipe. Certifique-se de que eles tenham as habilidades pessoais para liderar a equipe antes de colocá-los no comando.
5. Eles abraçam a cultura?
Um dos grandes riscos de promover alguém é que a promoção causa um impacto muito maior na cultura da empresa. Se eles não forem um bom ajuste cultural, você estará exacerbando o problema, dando-lhes um papel mais poderoso e influente. E você estará enviando uma mensagem para a equipe de que essa pessoa representa o que é aceitável dentro da organização. Se o seu funcionário não reflete a cultura desejada pela sua empresa, pense duas vezes antes de promovê-lo.
6. Eles podem tomar decisões estratégicas?
Conforme você passa de colaborador individual para gerenciamento e liderança, uma das grandes mudanças é sua mudança de foco das operações e táticas do dia-a-dia para estratégia e pensamento de longo prazo. Antes de mover alguém escada acima, certifique-se de que consegue pensar estrategicamente e ver a perspectiva do negócio em nível de sistema. Muito disso é treinável, mas esteja ciente de quanto trabalho será necessário para levar alguém ao nível de que você precisa.
Promover de dentro das fileiras existentes é uma estratégia altamente eficaz e desejável para a maioria das organizações na maior parte do tempo. Você conhece bem a pessoa, pode avaliar suas capacidades com mais facilidade e pode determinar a adequação da cultura com um alto grau de confiança. Mas se você promover sem se perguntar essas seis perguntas, provavelmente terá problemas no futuro.
