Odeio começar com uma nota sombria, mas é necessário. Trazer algumas maçãs podres devido à falta de devida diligência no processo de contratação pode ser muito caro (e imperdoável). Confira estas estatísticas mais recentes:
- Pode custar 33 por cento do salário de um funcionário substituí-lo ( HR Dive )
- Funcionários desligados custam às organizações entre US $ 450 e US $ 550 bilhões anualmente ( The Engagement Institute )
56 por cento dos trabalhadores estão planejando procurar um novo emprego nos próximos 6 meses ( Escala de pagamento )
OK, quem quer contratar trabalhadores desligados que irão resgatar o navio depois de seis meses no trabalho, levante a mão? Não pensei assim. Então, o que dá?
Oferecendo remuneração competitiva e grandes benefícios à parte, é muito comum que gerentes de contratação inexperientes façam as perguntas erradas na entrevista para avaliar os candidatos a empregos quanto à adequação ao trabalho / cultura e às habilidades pessoais que contribuem para o sucesso no trabalho. Este é um problema que precisa ser consertado.
A solução para o problema
Se você não está empregando a ciência de entrevista comportamental em seu processo de contratação, você está realmente arriscando um desastre ao trazer as pessoas erradas.
Em essência, se você fizer perguntas de entrevistas comportamentais, não estará mais fazendo perguntas que levarão a respostas vagas ou hipotéticas (ou seja, 'Por que devemos contratá-lo?'), Mas estará fazendo perguntas que devem ser respondidas com base em fatos .
Isso dá aos gerentes de contratação uma vantagem clara; os candidatos podem não ter a chance de entregar histórias preparadas ou respostas roteirizadas quando confrontados com perguntas comportamentais da entrevista.
Aqui estão várias perguntas que você deve fazer no que diz respeito ao que torna um funcionário de alto desempenho para sua equipe ou empresa.
4 perguntas para avaliar a motivação.
Simon Sinek disse uma vez: 'Quando as pessoas investem financeiramente, elas querem um retorno. Quando as pessoas estão emocionalmente envolvidas, elas querem contribuir. ' Nada supera o poder de um funcionário verdadeiramente engajado, mas, primeiro, ele precisa ter o impulso inato de fazer as coisas acontecerem por conta própria. Experimente essas perguntas comprovadas para avaliar a motivação.
- Descreva uma ocasião em que você percebeu que não conseguia cumprir vários prazos. O que você fez a respeito?
- Conte-nos sobre uma ideia que você iniciou e que envolvia a colaboração de seus colegas que melhorou o negócio.
- Quando você teve tempo extra disponível em um cargo anterior, descreva as maneiras que encontrou de tornar seu trabalho mais eficiente ou quais técnicas você aprendeu para se tornar mais eficaz ou produtivo?
Como você reage ao se deparar com muitos obstáculos ao tentar alcançar um objetivo? Como você supera os obstáculos?
3 perguntas para avaliar habilidades de comunicação excepcionais.
Empreendedores bilionários concordam que as habilidades de comunicação geram sucesso. Warren Buffett disse uma vez: 'Sem boas habilidades de comunicação, você não será capaz de convencer as pessoas a segui-lo, embora você veja a montanha e elas não'. Aqui estão as perguntas que você deve responder para avaliar as habilidades de comunicação de seus candidatos a empregos.
- Você tem um pequeno desentendimento com um colega de trabalho. Como você resolveria isso independentemente de seu supervisor imediato?
- Conte-me sobre uma situação em que você teve que falar para transmitir um ponto que era importante para você.
- Dê um exemplo de uma ocasião em que você persuadiu um chefe, cliente ou um colega a seu ponto de vista, mesmo quando essa pessoa pode não ter concordado com você.
3 perguntas para avaliar a confiabilidade
Toda empresa precisa de pessoas confiáveis que não se enganem na entrega de tarefas importantes ou no cumprimento de prazos cruciais. Quando a borracha encontra a estrada, você quer saber se eles estão atrás de você, especialmente durante a hora do aperto. Faça estas perguntas:
1. Conte-me sobre uma ocasião em que você prometeu cuidar de algo no trabalho que era muito difícil e / ou veio em um momento exigente.
2. Dê um exemplo de como você trabalha em uma situação em que deve priorizar e realizar várias tarefas sem supervisão.
3. Como você define o que significa ser um funcionário eficiente e confiável?
3 perguntas para avaliar a flexibilidade
Em ambientes empresariais, as coisas geralmente mudam e rapidamente. Para excluir candidatos a empregos rígidos incapazes de se curvar com o vento em ambientes de inicialização imprevisíveis, você vai querer avaliar sua flexibilidade. Tente esse:
1. Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que se ajustar a uma mudança de direção, seja uma nova estratégia de negócios, mudança em um projeto ou foco no cliente, ou liderança no topo. Como você reagiu? Qual foi o resultado?
2. Dê um exemplo de uma ocasião em que você teve dois projetos importantes competindo pelo seu tempo. Como você lidou? O que aconteceu?
3. Descreva um momento em que você teve que se ajustar rapidamente a mudanças sobre as quais não tinha controle. Qual foi o impacto da mudança em você? Em seu trabalho ou projeto?
2 perguntas para avaliar o desejo de aprender e crescer
Junto com a motivação e o impulso, vem o desejo inato de se tornar consistentemente melhor, sendo exposto a coisas novas. Esta é uma pessoa que você deseja em sua equipe. Faça estas perguntas:
1. Em seu cargo anterior, quais habilidades ou competências específicas você buscou para melhorar a si mesmo e ajudar os outros a melhorarem a si mesmos?
2. Descreva uma ocasião em que percebeu que precisava de habilidades ou conhecimentos adicionais para ter sucesso. Qual foi a sua abordagem para adquirir essas habilidades?
4 perguntas para avaliar a inteligência emocional
Em um relatório recente que pesquisou mais de 600 gerentes de RH, determinou-se que a inteligência emocional é extremamente importante em ambientes de trabalho onde os profissionais interagem com uma ampla gama de pessoas. O relatório enfatiza a importância de contratar gerentes preparados para fazer os seguintes tipos de perguntas para ajudar a determinar a capacidade de inteligência emocional:
- Se você já reportou a vários supervisores ao mesmo tempo, como você conheceu as preferências de cada pessoa e conciliar as prioridades conflitantes?
- Conte-me sobre um conflito no local de trabalho em que você se envolveu, seja com seus colegas ou com outra pessoa da empresa. Como você administrou esse conflito e foi capaz de resolvê-lo?
- O que um chefe anterior diria que é a área em que você mais precisa trabalhar? Você já tomou medidas para melhorar nesta área e, em caso afirmativo, o que você tentou mudar?
- Conte-me sobre um dia em que tudo deu errado. como você lidou com isto?
Trazendo para casa
Quando você considera as respostas que procura sobre motivação, comunicação, inteligência emocional e tudo o mais, está avaliando as habilidades inatas de um candidato que correspondem ao cargo para o qual ele está sendo entrevistado. Por exemplo, você não quer contratar um candidato que mais gosta de trabalhar sozinho para os cargos que exigem uma forte comunicação para resolver problemas em um ambiente de equipe.
Como os comportamentos que um candidato demonstrou em posições semelhantes anteriores provavelmente se repetirão, os candidatos são forçados a compartilhar situações nas quais eles podem ou não ter apresentado os comportamentos que você deseja avaliar para suas posições.
