Liderar é difícil e todos os líderes erram. Eu sei, parece loucura, mas é verdade. Até mesmo Steve Jobs cometeu alguns erros colossais. Ocasionalmente, todos nós mostramos que somos humanos, que às vezes estamos improvisando e que não temos todas as respostas.
Um dos meus especialistas favoritos em liderança, Seth Godin, explica que, para os líderes, é desconfortável dizer: 'Eu quero ir até lá e serei responsável por nos levar até lá, e ninguém nunca esteve lá e não tenho certeza de como fazer ali, mas vamos. ' Para tornar nossas visões uma realidade, temos que ganhar a confiança de nossos seguidores.
Visto que dependemos muito de outras pessoas para seguir em frente, é importante reconhecer os comportamentos que irão desengajar e afastar seus apoiadores. Aqui estão os 9 comportamentos mais polarizadores e destrutivos que os líderes podem exibir.
1. Inautenticidade.
Os líderes autênticos permanecem fiéis ao que acreditam. De acordo com Professor da Harvard Business School e autêntico especialista em liderança Bill George, líderes autênticos permanecem fiéis aos seus valores e missão, mesmo em face das dificuldades.
Eles não desistem simplesmente porque seria fácil fazê-lo. Pode-se confiar que eles se apresentem da mesma maneira, todas as vezes, porque operam de um ponto de vista de total honestidade. Os funcionários sabem quando os líderes estão fingindo.
2. Falsas promessas.
Os líderes devem ter cuidado com as cenouras que balançam para motivar seus funcionários. Se um líder faz uma promessa, seus funcionários têm todo o direito de esperar o cumprimento.
Freqüentemente, os líderes compartilham ideias no calor de uma conversa, sem perceber que os funcionários estão levando cada palavra a sério. Marshall Goldsmith's O que te trouxe aqui não vai te levar lá explica que quando os líderes oferecem sugestões ou ideias, os funcionários as ouvem como comandos ou promessas.
Deixar de cumprir uma promessa - não importa quão grande ou pequena - violará a confiança dos funcionários.
3. Ambiguidade.
Os funcionários exigem especificidade quando se trata de comunicar a direção. A ambigüidade sinaliza duas coisas: 1) falta de clareza quanto à direção e 2) sigilo.
Ambas as impressões geram desconfiança e ceticismo. Quanto mais claro você puder ser em relação à sua visão e direção, mais rápido envolverá os outros.
4. Comunicação unilateral.
Em organizações hierárquicas tradicionais, as informações fluíam de cima para baixo, por meio de um funil rigidamente controlado. Os funcionários simplesmente faziam seu trabalho e recebiam as informações precisas que a liderança queria que eles tivessem.
Hoje, os funcionários têm uma voz poderosa. Em culturas saudáveis, eles têm o poder de contribuir com idéias e observações. Os funcionários têm feedback valioso e querem ser ouvidos.
Há muitas maneiras de criar uma cultura de comunicação bidirecional, incluindo a solicitação rotineira de feedback anônimo e abordando-o em Reuniões da Câmara Municipal . Seus funcionários são o recurso mais valioso para obter uma visão sobre o que está acontecendo em sua organização.
5. Agendas pessoais / liderança orientada pelo ego.
Os líderes precisam de pele dura para superar contratempos e negatividade. Eles também exigem forte autoconfiança por causa dos descrentes que questionam suas habilidades e teriam prazer em vê-los fracassar.
No entanto, os líderes precisam controlar seus egos na porta e garantir que subjugam suas próprias agendas pessoais para o bem maior da organização. Esse pode ser um dos comportamentos mais difíceis de eliminar, porque requer muita autoconsciência e honestidade sobre a motivação pessoal.
6. Raiva.
Não há lugar na liderança para a raiva descontrolada. Transmite medo, desrespeito, falta de controle e falta de preocupação com aqueles que estão no lado receptor.
É verdade que as tensões que acompanham a jornada de liderança são intensas e potencialmente debilitantes. No entanto, não é responsabilidade de nossos funcionários serem nossas fontes emocionais de apoio, por isso é essencial buscar opções saudáveis e comunidades de apoio para liberar ou compartilhar nossas frustrações.
7. Recusar-se a delegar / delegar poderes.
A liderança é um esforço de equipe. Quando os funcionários ingressam na sua organização e apoiam a sua visão, eles trazem experiência e habilidades que podem impulsionar a sua estratégia. Pode ser difícil liberar o controle, sabendo que outras pessoas podem não fazer as coisas exatamente como você faria.
No entanto, uma pessoa - ou mesmo uma equipe de líderes em uma organização em crescimento - não pode completar todas as tarefas. Delegação efetiva permite que você mantenha o foco no que você faz melhor e no que você mais ama.
A delegação não apenas expande sua capacidade de fazer as coisas e cria redundâncias dentro de sua empresa; também diz a seus funcionários que você confia neles. Os funcionários querem saber que estão causando impactos e contribuições. Eles querem se sentir necessários e capacitados.
8. Uma atitude de superioridade / falta de apreço.
Os funcionários veem seus chefes e a comunidade de nível C de maneira muito diferente da maneira como se veem. Nas empresas, existe uma linha de demarcação entre a liderança e o restante da empresa, mesmo que os líderes não pretendam criar essa divisão.
À medida que nossas organizações crescem, é fácil nos desconectarmos de nossos funcionários. Temos que ser intencionais sobre criando estratégias de valorização . É necessário todo o sistema para fazer a empresa funcionar bem, e devemos recrutar constantemente nosso talento internamente para manter todos engajados por meio de gratidão e apreço.
9. Jogando favoritos.
Um dos comportamentos de liderança mais desmoralizantes é o favoritismo. Embora toda organização tenha 'linchpins' que são essenciais para manter a empresa unida, idealmente as organizações devem ter como objetivo ser 'centradas no processo' em vez de 'centradas no herói'.
Quando as empresas giram em torno de um punhado de heróis, os funcionários restantes podem começar a sentir que são descartáveis. Para minimizar a dependência de heróis, as empresas devem investir na criação de processos para que, se pessoas-chave saírem, haja o mínimo de interrupção nas operações.
Resumindo.
Todo líder, no decorrer de sua liderança, invariavelmente exibirá um ou mais desses comportamentos em algum momento. Afinal, somos todos humanos e a liderança é difícil.
O aspecto mais importante da melhoria contínua como líder é a autoconsciência. Quanto mais autoconscientes tivermos, mais sucesso teremos em reconhecer esses comportamentos destrutivos e corrigi-los, para que possamos construir nossas melhores organizações e viver nossas melhores vidas.
