Se você é um entrevistador e gosta de fazer perguntas comportamentais em uma entrevista, gostará da seguinte lista de perguntas comportamentais. E se você é um candidato a emprego tentando se preparar para responder às perguntas da entrevista comportamental em sua próxima entrevista de emprego, você vai adorar a lista correspondente de respostas da entrevista comportamental.
Mesmo que a maioria das entrevistas inclua pelo menos alguns dos perguntas de entrevista mais comuns , e mesmo que o candidato seja solicitado a responder um ou dois perguntas de entrevista incomuns (Como esses ), as respostas podem parecer um pouco ensaiadas e muito falsas.
Esse é um dos problemas de fazer perguntas baseadas em opinião. Diga que você pergunta: 'Quão importante você acha que a honestidade e a integridade são no local de trabalho?' De que outra forma você espera que o candidato responda a essa pergunta?
Portanto, a maioria dos entrevistadores mistura pelo menos algumas perguntas que visam eliciar fatos, não opiniões. Como você não pode confiar no que os candidatos dizem que farão, você pode aprender muito com as coisas que eles já fizeram - embora nem sempre seja o caso, o passado é pelo menos um indicador bastante confiável do futuro.
Como você faz isso?
Primeiro, faça uma das seguintes perguntas comportamentais da entrevista. Em seguida, faça o acompanhamento; faça perguntas para que você possa entender completamente a situação que o candidato descreve, determine exatamente o que o candidato fez (e não fez) e descubra como as coisas aconteceram.
E tenha em mente que as perguntas de acompanhamento não precisam ser complicadas. Mantenha simples:
- 'Mesmo? Então, o que ela fez?'
- 'O que ela disse?'
- 'O que aconteceu depois?'
- 'Como tudo deu certo?'
Tudo o que você precisa fazer é manter a conversa, já que uma ótima entrevista é, na verdade, apenas uma ótima conversa.
Aqui estão algumas das perguntas comportamentais mais comuns que os entrevistadores fazem e maneiras de respondê-las:
1. 'Conte-me sobre a decisão mais difícil que você teve de tomar nos últimos seis meses.'
O objetivo é avaliar a capacidade de raciocínio de um candidato, as habilidades de resolução de problemas, o julgamento e, possivelmente, até a disposição para assumir riscos inteligentes.
Resposta ruim: Sem resposta. Todos tomam decisões difíceis, independentemente de sua posição. Minha filha trabalhava meio período como garçonete em um restaurante local e tomava decisões difíceis o tempo todo, por exemplo, como lidar com um cliente regular cujo comportamento era considerado assédio.
Boa resposta: Tomou uma difícil decisão analítica ou baseada em raciocínio. Por exemplo, vasculhar resmas de dados para determinar a melhor solução para um problema.
Ótima resposta: Tomou uma difícil decisão interpessoal ou, melhor ainda, uma difícil decisão baseada em dados que incluiu considerações e ramificações interpessoais.
Tomar decisões com base em dados é importante, mas quase todas as decisões também impactam as pessoas. Os melhores candidatos avaliam naturalmente todos os lados de uma questão, não apenas o lado comercial ou humano.
2. 'Conte-me sobre um grande erro que você cometeu e o que você fez para corrigi-lo.'
O objetivo é avaliar como um candidato lida com os erros, assume a responsabilidade e se esforça para aprender com os erros. (Afinal, todos cometem erros - o que você faz a respeito desses erros é o que importa.)
Resposta ruim: 'Eu realmente não consigo pensar em nada.' Por favor. A única maneira de não ter uma resposta é nunca ter feito nada. O mesmo se aplica a: 'Faço tudo o que posso para verificar novamente meu trabalho e garantir que não cometo erros'. Embora pareça bom ... não. É como dizer: 'Minha maior fraqueza é que me importo demais'.
Boa resposta: O candidato assume a responsabilidade pelo erro e faz o que for necessário para corrigi-lo. Claro que é isso que todos devem fazer, então não dê ao entrevistado muito crédito por fazer o que ele ou ela é suposto fazer .
Ótima resposta: O candidato assumiu a responsabilidade por um erro grave, trabalhou muito para corrigi-lo e tomou medidas para garantir que ele nunca aconteceria novamente - ou pelo menos para minimizar as chances. Ótimos funcionários vêem o passado como treinamento: não os define, mas informa suas decisões e ações no futuro.
E eles aplicam o mesmo pensamento às pessoas ao seu redor. Grandes candidatos percebem que outras pessoas também cometem erros - o que você faz depois é o que conta.
3. 'Conte-me sobre a última vez que um cliente ou colega de trabalho ficou chateado com você.'
O objetivo é avaliar as habilidades interpessoais do candidato e a capacidade de lidar com conflitos, especialmente em um ambiente profissional. Certifique-se de descobrir por que o cliente ou colega de trabalho estava bravo, o que o entrevistado fez em resposta e como a situação acabou em curto e longo prazo.
Resposta ruim: O entrevistado empurra toda a culpa e responsabilidade para corrigir a situação sobre a outra pessoa.
Boa resposta: O entrevistado se concentra em como abordou e corrigiu o problema, não em quem era o culpado.
Ótima resposta: O entrevistado admite que incomodou a outra pessoa, assumiu a responsabilidade e trabalhou para melhorar uma situação ruim. Ótimos funcionários estão dispostos a admitir quando estão errados, assumir a responsabilidade por consertar seus erros e aprender com a experiência.
Lembrar, cada erro é realmente apenas um treinamento disfarçado - desde que o mesmo erro não se repita indefinidamente, é claro.
4. 'Conte-me sobre uma ocasião em que você sabia que estava certo, mas ainda assim teve que seguir instruções ou diretrizes.'
O objetivo é avaliar a capacidade de um candidato de seguir ... e também de liderar.
Resposta ruim: Encontrou uma maneira de contornar as diretrizes 'porque sei que estava certo' ou seguiu as regras, mas permitiu que seu desempenho fosse prejudicado.
Acredite ou não, se você fizer perguntas suficientes, alguns candidatos dirão que ficaram com raiva ou se sentiram sufocados e não trabalharam duro como resultado, especialmente quando pensam que você tem empatia com sua 'situação'.
Boa resposta: Fez o que precisava ser feito, especialmente em uma situação de tempo crítico e, em seguida, encontrou o momento e o local apropriados para levantar questões e trabalhar para melhorar o status quo.
Ótima resposta: Não apenas fez o que precisava ser feito, mas também permaneceu motivado e ajudou a motivar os outros.
Em um ambiente de mesmo nível, um funcionário que é capaz de dizer: 'Ei, também não tenho certeza se isso faz sentido, mas por enquanto vamos apenas fazer o nosso melhor e fazer isso' não tem preço.
Em um ambiente de supervisão, bons líderes são capazes de debater e argumentar a portas fechadas e, em seguida, apoiar totalmente uma decisão em público - mesmo se eles discordarem dessa decisão em particular.
5. 'Conte-me sobre a última vez em que seu dia de trabalho terminou antes de você conseguir fazer tudo.'
O objetivo é avaliar o compromisso, as habilidades de priorização e a capacidade de se comunicar de um candidato com eficácia.
Resposta ruim: 'Eu apenas faço o que tenho que fazer e caio fora. Fico dizendo ao meu chefe que não posso fazer muito, mas ele não me escuta.
Boa resposta: Ficou alguns minutos atrasado para concluir uma tarefa crítica ou priorizou antes do final do dia de trabalho para garantir que as tarefas críticas fossem concluídas.
Você não deve esperar esforços heróicos todos os dias, mas algum nível de dedicação é importante.
Ótima resposta: Permaneceu até tarde e / ou priorizou - mas, o mais importante, comunicou logo no início que os prazos estavam em risco. Bons funcionários cuidam das coisas. Ótimos funcionários cuidam de tudo e garantem que os outros estejam cientes dos problemas em potencial com antecedência, caso decisões proativas possam ajudar.
Obviamente, há várias respostas boas e excelentes para essa pergunta. 'Fiquei até meia-noite para fazer isso' às vezes pode ser uma ótima resposta, mas fazer isso noite após noite indica que há outras questões organizacionais ou de produtividade que o funcionário deve levantar. Às vezes, posso ficar feliz por você ter ficado até tarde, mas sempre ficarei feliz quando você me ajudar a identificar problemas crônicos e gargalos.
6. 'Conte-me sobre uma ocasião em que você precisou motivar um colega de trabalho.'
O objetivo é avaliar a disposição e capacidade de um candidato para ser um líder informal, um grande sinal do potencial de liderança.
Resposta ruim: O entrevistado nunca tentou motivar um colega de trabalho. 'Eu não senti que aquele era o meu lugar', é uma resposta compreensível, mas também é um sinal de que o candidato não está disposto a pular funções definidas. ('Vou mostrar que posso fazer o trabalho antes Eu tenho o emprego 'é a abordagem que a maioria dos grandes funcionários adota.)
Boa resposta: O entrevistado ofereceu incentivo. É um bom começo. Mas aqui está o que é melhor.
Ótima resposta: O entrevistado ofereceu incentivo ... e também uma mão amiga. Palavras são ótimas, mas ações são maiores. Se um colega de trabalho ficou para trás e está lutando para encontrar a faísca para continuar, contribuir é a maneira perfeita de fornecer incentivo e apoio.
Além disso, oferecer uma mão amiga gratuitamente é um sinal de um excelente jogador de equipe.
7. 'Conte-me sobre uma ocasião em que você levantou uma questão desagradável com seu chefe.'
O objetivo é avaliar se um candidato está disposto a ser franco e aberto quando é muito mais fácil permanecer calado. Além disso, é uma boa maneira de avaliar o quão bem um candidato 'administra', algo que os excelentes funcionários normalmente se destacam em fazer.
Resposta não muito boa: 'Eu nunca fiz isso.' Por que essa não é uma resposta ruim? Alguns funcionários não estão em posição de levantar uma questão incômoda. E certos chefes são as últimas pessoas com quem você deseja falar sobre os problemas que eles podem estar causando.
Boa resposta: O candidato levantou uma questão sobre um processo, um procedimento, outro departamento ... algo que não vai deixar o chefe na defensiva.
Ótima resposta: O candidato levantou uma questão que poderia deixar o chefe na defensiva: algo que ele fez, disse, ou deveria estar fazendo ...
Certa vez, durante uma reunião, um funcionário me perguntou sobre possíveis demissões. Depois da reunião, um funcionário veio até mim e disse: 'Não acho que sua resposta foi muito boa. Você deu a eles a linha da empresa, mas acho que eles esperam mais de você.
Ele estava certo.
Ótimos funcionários conhecem os problemas e as preocupações das pessoas ao seu redor e estão dispostos a intervir e fazer perguntas ou levantar questões importantes quando os outros hesitam.
8. 'Conte-me sobre uma meta que você alcançou.'
O objetivo é ... bem, o objetivo deste é óbvio.
Vamos pular a resposta ruim, porque essas são óbvias.
Boa resposta: O entrevistado recebeu uma meta, deu (ou criou) um plano e seguiu as etapas necessárias para alcançá-lo. (Se formar na faculdade é um bom exemplo; embora certamente não seja fácil, as etapas são definidas para você e há muitas pessoas para fornecer assistência ao longo do caminho).
Ótima resposta: O entrevistado escolheu seu próprio objetivo, criou seu próprio plano, seguiu os passos necessários para alcançá-lo ... enquanto se adaptava aos obstáculos, desafios, etc. que surgiam naturalmente. Como diz Mike Tyson, 'Todo mundo tem um plano até levar um soco no rosto'.
Ótimos funcionários são capazes não apenas de planejar bem, mas também de reagir bem .
9. 'Conte-me sobre uma meta que você não conseguiu alcançar.'
O objetivo é avaliar como o candidato lida com adversidades, decepções e fracassos. (Além disso, às vezes saber quando desistir é tão importante quanto saber quando começar.)
Resposta ruim: 'Eu sempre atinjo os objetivos que estabeleci. Eu não desisto até que eu faça. ' Mhm.
Boa resposta: O entrevistado recebeu uma grande meta, ou possivelmente definiu essa meta para si mesmo, não atingiu essa meta ... e assume a responsabilidade por não ter alcançado essa meta. Em suma, o candidato não joga a culpa nos outros, ou na situação, ou na economia, ou na falta de ... bem, na falta de qualquer coisa externa.
Ótima resposta: O entrevistado traçou um grande objetivo, não atingiu aquele objetivo, assume a responsabilidade por não ter alcançado o objetivo ... e não apenas assume a responsabilidade, mas também aprendeu com a experiência: Sobre si mesmo, sobre o que fazer da próxima vez, sobre o que o motiva ele, sobre o que é realmente importante para ele ...
A maioria das pessoas bem-sucedidas que conheço fracassou dezenas de vezes. Essa é uma das razões pelas quais eles são tão bem-sucedidos: eles tentam coisas difíceis e, independentemente do resultado, eles saem do outro lado mais espertos, mais habilidosos, mais experientes ... eles são melhores pela experiência.
The Bottom Line
Como acontece com qualquer outra pergunta da entrevista, avalie a resposta de um candidato com base na cultura da sua empresa e nas necessidades organizacionais.
Poucos candidatos podem blefar em mais de uma ou duas perguntas de acompanhamento. Transformar a entrevista em uma conversa baseada em fatos ajuda a identificar possíveis desconexões entre o currículo do candidato e sua experiência, qualificações e realizações reais.
E você terá uma chance muito melhor de identificar um funcionário potencialmente excelente, porque um ótimo funcionário quase sempre brilhará durante uma entrevista baseada em fatos.
