Todos nós já ouvimos como o microgerenciamento é arcaico, desmoralizante e uma maneira infalível de alienar seus funcionários. Ninguém prospera em um ambiente controlado. Cubículos e cartões de ponto estão fora. Escritórios abertos e teletrabalho estão em alta.
A força de trabalho de hoje quer flexibilidade, liberdade e igualdade. Em vez de reinar com mão de ferro, a administração deve ser considerada mais como igual do que como autoridade. O sucesso é baseado na colaboração e não na responsabilidade individual.
Muitos líderes lutam entre esses dois tipos de estilos de gestão. Por um lado, eles não querem microgerenciar e alienar sua equipe. Por outro lado, eles precisam estabelecer limites para os funcionários que estão começando a se atrasar. Assim que uma pessoa começa a fazer almoços de duas horas ou continuamente postar selfies enquanto o resto da equipe se esforça, não demorará muito até que os outros façam o mesmo.
Quer se trate de alguns prazos perdidos, desorganização flagrante ou perturbação do escritório em geral, você precisa fazer algo a respeito. Mesmo que seu desempenho seja estável, o óbvio uso indevido de tempo afeta a cultura do escritório e a dinâmica da equipe.
Então, como você pode colocar as pessoas de volta nos trilhos sem comandar o escritório como um sargento instrutor? Aqui estão cinco estratégias para colocar a equipe de volta no caminho certo.
1. Check-in.
Ao meio-dia, você viu três novas postagens no Instagram, duas ligações não relacionadas ao trabalho e uma sessão de fofoca de 35 minutos no refeitório. É claro que você está ciente de que esse funcionário não está fazendo o seu trabalho e isso está afetando você. Tanto é assim que você começou a monitorar seu movimento de hora em hora. É exaustivo.
Uma das razões pelas quais as pessoas relaxam no trabalho é o tédio. Ou eles não têm trabalho suficiente ou não se sentem desafiados o suficiente. Outra razão pode ser que eles não entendam totalmente o projeto ou tarefa em questão. Falta liderança ou recursos?
Todas essas são as respostas que você pode descobrir com um simples check-in. Diga a eles que você notou que eles parecem desinteressados no trabalho ultimamente e pergunte se eles estão gostando do trabalho, do que gostam ou não gostam no cargo e como prevêem seu plano de carreira. Então, você pode avaliar quais etapas tomar a seguir.
2. Defina as expectativas.
Um estudo descobriu que o trabalhador médio só é produtivo para cerca de três horas por dia . As atividades improdutivas mais comuns incluíam ler sites de notícias, verificar mídias sociais e discutir coisas não relacionadas ao trabalho com colegas de trabalho.
Isso significa que você bloqueia todos os sites não relacionados ao trabalho dos servidores da empresa e retira seus telefones? Não, mas significa que você deve ter um conjunto claro de expectativas sobre o que é aceitável de acordo com os padrões de sua empresa.
3. Delegue com significado.
É simples: quanto mais têm que fazer, menos têm tempo para fazer outras coisas. Isso não significa que você atribui a eles o serviço de lixo. Se você acha que o tédio é o problema, dê-lhes um trabalho significativo que os force a sair de sua zona de conforto.
Por exemplo, se o funcionário está atualmente em uma posição inicial, atribua a ele projetos-piloto que normalmente seriam gerenciados por alguém mais sênior. Uma tarefa de pequena escala com um prazo claro permitirá que você veja o quão engenhosos, apaixonados e focados eles são sobre seu futuro na empresa.
4. Mantenha-os responsáveis.
Há uma grande diferença entre gerenciamento e microgerenciamento. É perfeitamente aceitável fazer check-in periodicamente e perguntar o status de um projeto. O funcionário pode apreciar a consulta, especialmente se você oferecer ajuda, aconselhamento ou recursos para garantir que sua atribuição se torne um sucesso.
No entanto, invadir seu escritório três vezes por dia para ver quanto trabalho eles fizeram, seguido por oito e-mails e telefonemas, não vai dar certo. Você deseja superar a produtividade deles, não paralisá-la.
Independentemente do tipo de trabalho, é preciso haver um processo de prestação de contas. Se não houver ninguém para responsabilizá-los, a equipe estará menos inclinada a cumprir seus compromissos. Ao atribuir o prazo, estabeleça também quando fará o check-in. Então o funcionário estará preparado e todas as expectativas serão claras.
5. Chame-os.
Você teve seu individual, definiu expectativas e atribuiu a eles um projeto piloto. Duas semanas depois, eles estão de volta às mesmas travessuras. O que agora?
Quando um líder exauriu seus recursos e o problema persiste, não há problema em dizer a ele o suficiente. Comece com uma observação, não uma acusação.
Seja honesto e transparente com o uso aceitável do tempo deles e como as coisas devem mudar. Em seguida, inicie um plano de responsabilidade para começar a inverter as coisas.
