Em alguns setores, é fato que sua força de trabalho deve incluir robôs - para administrar uma empresa competitiva e eficiente em, digamos, logística ou manufatura, você precisa automatizar alguns de seus processos. Ainda assim, deixou alguns empregadores lutando com a questão, o que isso significa para seus funcionários humanos?
As empresas menores que adotaram a automação cada vez mais estão percebendo que não apenas ainda precisam de humanos, mas também de humanos com um conjunto de habilidades específicas. Em um 2016 McKinsey relatório , 62 por cento dos executivos disseram que precisavam retreinar ou substituir mais de um quarto de sua força de trabalho nos próximos cinco anos por causa da automação. No mercado de trabalho apertado de hoje, encontrar as habilidades certas a um custo razoável é um desafio. Para lidar com isso, muitas empresas estão investindo na reciclagem de seus funcionários existentes - e preparando a próxima geração agora, diz Joseph Fuller, professor de prática de gestão na Harvard Business School.
“É melhor você desenvolver sua própria [força de trabalho]”, diz Fuller.
Parece bom na teoria, mas como funciona na prática? E quanto custa? Inc. conversou com várias empresas no meio do treinamento de seus funcionários para descobrir.
Em Edwards, Colorado, a CEO da Symbia Logistics, Megan Smith, tem incorporado cada vez mais tecnologia em seus 1.600 centros de distribuição para ajudar a aumentar a produtividade. Nos últimos cinco anos, ela equipou os centros com robôs de triagem e desmontagem - para atender a um crescente negócio de comércio eletrônico -, bem como máquinas de embalagem termorretrátil, correias transportadoras e impressoras automáticas.
'Eu diria que é passar de um trabalho físico para um trabalho mental', diz Smith. A automação retirou 'quase todo o trabalho físico da separação e pintura' que seus funcionários costumavam realizar.
Quando Smith assumiu a Symbia Logistics em 2009 de seu pai aos 25 anos, ela queria dar aos trabalhadores mais uma 'carreira', esperando que isso os fizesse querer ficar mais de seis meses, diz ela. Ela se recusou a fornecer números sobre o faturamento, mas disse que a empresa estava 'apenas passando por pessoas' quando assumiu. Por isso, ela priorizou a construção de uma equipe sustentável.
Além de aumentar a remuneração de 10 a 15 por cento em todos os setores e mudar os cargos para serem mais inclusivos (de 'jornaleiros' para 'artesãos'), a empresa está enviando mecânicos para treinamento de automação, onde eles aprendem como solucionar problemas ou fazer manutenção em robôs. Em alguns meses, a empresa lançará cursos online gratuitos que ensinam aos supervisores novas habilidades, como a análise de dados sobre a qualidade da produção. A maior parte da força de trabalho de Smith não foi para a faculdade, diz ela.
Desde 2016, Smith investiu mais de US $ 350.000 em retreinamento, em grande parte dedicado a reescrever manuais de treinamento e criar cursos específicos. Até agora, diz ela, certos centros que fizeram treinamento e mudanças estruturais tiveram uma melhora de 20 a 30 por cento na retenção de trabalhadores.
Em Hicksville, Ohio, a APT Manufacturing Solutions está se preparando para o futuro cultivando o tipo de trabalhadores de alta tecnologia de que precisa enquanto ainda são jovens. A empresa ajuda outros fabricantes a automatizar suas linhas de montagem, construindo e instalando equipamentos robóticos. O presidente Anthony Nighswander diz que provavelmente precisa preencher cerca de 20 novos empregos todos os anos. Para ampliar o número de funcionários em potencial, ele lançou um programa de treinamento em automação para alunos do ensino médio em 2015 e um programa de aprendizagem no ano seguinte.
Por dois anos letivos acadêmicos, os alunos do ensino médio passam todas as tardes aprendendo engenharia elétrica, montagem de automação e programação robótica. Eles são então elegíveis para continuar no programa de aprendizagem, que conta para créditos de faculdades comunitárias. Atualmente, Nighswander tem nove alunos no programa de treinamento e 40 em estágio. Aqueles que continuam a se tornar mecânicos em sua empresa, por exemplo, podem ganhar até US $ 60.000 por ano. Há cerca de quatro anos, a mesma posição pagava cerca de US $ 35.000 e envolvia a construção de peças do zero, em vez de começar com um robô.
'Essas pessoas em um ponto foram humilhadas porque não foram para a faculdade', diz ele. 'Mas a América não pode sobreviver sem eles.'
Como Smith, Nighswander está apostando que o treinamento certo e um salário mais alto reduzirão a rotatividade de empregos. A APT atualmente tem uma taxa de rotatividade de 10 a 14 por cento na força de trabalho de 140 pessoas.
Nenhum dos proprietários de empresas, porém, ameniza a realidade de investir na educação dos funcionários. Isso requer uma mudança significativa: Nighswander diz que gasta US $ 200.000 por ano em programas de ensino médio, estágios e treinamento de robôs (que não inclui um investimento inicial de US $ 30.000 do Desenvolvimento Econômico do Condado de Defiance). No caso dele, corre-se o risco de que, após todo o treinamento: Os alunos mudem de ideia sobre a trajetória profissional.
Há também o fato de que, na velocidade em que a tecnologia está se movendo, o trabalho de reciclagem nunca termina. Smith diz que quer equipar seus funcionários com realidade aumentada e reconhecimento de visão no futuro. Mas ela teme fazer grandes investimentos adicionais.
'Existem muitas oportunidades e muitos riscos desconhecidos que todos nós enfrentamos', diz ela.
